初めての新卒ビジネスグローバル採用で、3カ国から4名がジョイン。日本語力より、もっと大事な採用基準とは。
更新日：4月12日
SDGsが注目される昨今、大量生産・大量消費社会から循環型社会への社会転換が不可欠となっています。石坂産業株式会社は、産業廃棄物の中間処理プロセスから新たな価値を生み、ある企業から廃棄されたものを、別の企業の資源にする取り組みを行っています。1967年以来、環境と経済の両方に利益をもたらす事業に取り組み、循環型社会へ挑み続けています。石坂産業株式会社は地球上のすべての生物との循環共生を目指したミッション「自然と美しく生きる」、ビジョン「Zero Waste Design」を掲げています。
今回、グローバルな視点と多様な価値観を共有しながら事業を進めていくため、2022年から2023年にかけて世界中から、想いを同じくする人財を募集。14カ国から応募、3カ国・4名の外国人財（新規学卒者）が入社されました。
ややもすると、母集団形成活動そのものが目的になり、日本語力が一番の採用基準になってしまいがちですが、今回独自の目線での採用活動を実施されたその採用活動の過程を、HR統括推進部 部長遠藤氏に詳しくお聞きしました。
ゲスト：
石坂産業株式会社
HR統括推進部 部長 遠藤由美子氏（以下、遠藤）
新規学卒者として、（株）リクルートへ入社。以来、HR領域にて延べ300社の採用活動を中心に「働くこと」に携わる。15年には、日本の労働マーケットにおいて大きな課題を抱える「介護業界」の採用に取組み、「介護の時間をもっといい時間にしたい」と介護業界へ。こちらで海外人財の採用受入れに責任者として従事。「ZERO Waste Design」のビジョンと体現する事業に共感し、石坂産業へ入社。
新入社員
ナイニカ ラトル（インド出身）
南山大学卒業、プネ大学 修士課程 修了 営業・データサイエンス専攻
キム ドンヒョン（韓国出身）
亜洲大学 サイバーセキュリティ学部 サイバーセキュリティ学科卒業
ファイカ アティラ ビンティ ジョハミン（マレーシア出身）
クアラルンプール大学 電気電子工学専攻 卒業
東京工科大学・メディア学部・メディア学科 修士課程 修了
カウシク マンドヴィカー（インド出身）
マニパル大学ジャイプール大学自動車・機械・メカトロニクス工学部卒業
北海道大学 大学院 地球環境経営学 修士過程 修了 機械工学、衛星画像処理専門
営業担当・インタビュー：フォースバレー・コンシェルジュ株式会社 近藤弘菜（以下、近藤）
ライター：中川莉沙
目次
1．外国人採用・グローバル採用を始めたきっかけ
──早速ですが、御社がグローバル人材を採用しようと思ったきっかけを教えてください。
遠藤：私たちの掲げる「ZERO Waste Design」というビジョンは、世界中のグローバルな視点と多様な価値観をコラボレーションしていかないと解決できないと考え、2022年から2023年にかけて、世界中から、想いを同じくする人財を募集したのがきっかけでした。
近藤：今回は「グローバル採用1期生」の採用だったのですよね。
遠藤：はい。今回採用した「グローバル採用1期生」は、入社後1年間、私たちが直接指導育成できるよう人事部に所属し、彼らの専門性を活かしながら、事業開発的な仕事に従事します。
最終的に、経営へのビジネス提言としてプレゼンテーションし、提案が採用されればその事業を責任者として推進できるというプログラムを用意しました。
2. 採用活動において直面した最初の壁は「日本語力」
──グローバル採用に取り組むにあたって直面した課題はありましたか？
遠藤：最初は、やはり「日本語力」の壁がありました。弊社には、長く働いている社員、年齢的に先輩の社員も在籍しています。英語を話さない社員がいる中で、理解を進めることがまず大変でした。
近藤：そうですよね。社内で理解を得るために、どのようなことをされたのでしょうか？
遠藤：そこに関しては、経営層がすごくグローバル採用に対して前向きだったので、引っ張ってくださいましたね。
実は、採用の観点での課題感はまた別にありまして。
優秀な方々を採用することはもちろん大変ですが、その後の研修や受け入れ体制を整えていくことが数倍大変だと考えていました。
海外から日本へ来て就職するってものすごい決意があると思うので、ビザの手配、住居、Wifi環境など、スムーズに入社できる環境や、入社した子たちがたくさんの「選択」を持てるようなキャリア形成をしてあげたいと思いますね。
3．採用エージェント フォースバレー・コンシェルジュ（Connect Job）の活用方法
──フォースバレー・コンシェルジュ（Connect Job）はどのようにお知りになったんですか？
遠藤：最初は、フォースバレーさんにWebでお問い合わせをさせていただきました。
その後、営業担当の方と話してみて、こちらのことをよく理解してくださって、他のエージェントさんとは違うなと感じたのを覚えています。
近藤：ありがとうございます。初回は、弊社主催の合同説明会イベントに参加いただきましたよね。その後、今回グローバル採用に力を入れるということで、社長が直々に会社説明をしてくださったことを覚えています。
遠藤：そうでしたね。本気でグローバル採用に取り組んでいることを伝えたかったんです。
──実際にフォースバレー・コンシェルジュ（Connect Job）を利用してみての感想としては、いかがでしたか？
遠藤：採用候補者として紹介していただく人財のマッチング度合いは全然違いましたね。インタビューを受けていても感じますが、私が答えたことに対する解釈が、なんの説明もいらないぐらいドンピシャといいますか。
営業さんと関係性が築けていたので、信頼できるなと思いました。単純に履歴書のみを提出して終わりというようなエージェントさんとは全然違うなと感じました。
近藤：ありがとうございます。そんな風に言っていただけて嬉しいです！
遠藤：実際に他社さんからご紹介いただいた候補者は、残らなかったですからね。
4. プロモーションや選考過程での工夫 条件は最低限にし、多様な国籍の候補者と面接を実施
──採用過程ではどのようなことを意識されていましたか？
遠藤：まず、プロモーションの段階では、当社で活躍いただける方々に来てもらえる場であるためには、私たちが掲げているビジョンと、それを体現している事業が、何よりも事実そのものですので、丁寧に伝えていきました。
近藤：集客のフェーズから、御社は本当に人の本質を見て採用をされているなということを感じていました。
遠藤：私自身、「人は育つ」と思っているんです。日本語力習得はもちろん、新卒人財として入社して、きっと大変なことってたくさんあると思うんです。それを乗り越えるには、「理念への共感」があるかが大事だと思っています。
そのため、弊社では基本的に理念ベースの採用活動をしてきました。
──昨今、ダイバーシティ採用も注目されていますが、元々幅広い国から採用しようと考えていらっしゃったのですか？
遠藤：特に、国での絞り込みやターゲティングはしていませんでした。理念への共感を第一に考えていましたので、プロモーションの段階では必要最低限の条件のみ設けて、とにかく幅広く候補者の方にお会いするようにしていました。
近藤：弊社からご紹介する際の条件も、ご相談しながら、かなり幅広く見てくださいましたよね。
「JLPTなしでも日本語の会話が最低限できればOK、在住地は日本でも海外でもOK」としたことで、優秀な候補者に出会っていただけたかなとも思っています。
そういった背景もあって、今回入社される4名の方はの出身国はインド、マレーシア、韓国と多様性に富んでいますよね。
──多国籍の候補者の選考にあたっては、どんな工夫をされていたのでしょうか？
遠藤：面接では可能な範囲で同じ国出身の方を通訳につけるなど、社内で調整していました。
緊張していつもより日本語が話せなくなってしまう方もいらっしゃるのと、人となりを見る際に、できるだけ出身国の文化習慣などからわかる人間性の部分も含めて評価していました。
近藤：グローバル採用初年度でここまで幅広く面接してくださる企業さんは少数派だと思っています。これが実現できたのは、遠藤さんが多方面へご調整くださったおかげですね。
5. 日本の新卒採用だからできるポテンシャル採用。企業理念ベースの採用とは
──ポテンシャル採用に対する考え方を、もう少しお聞きしてもいいですか？
遠藤：ややもすると、すごく頭のいい大学を出ていて、 理系で、日本語ペラペラです、みたいな人を選んでしまいがちだと思うんですよね。でも、そうじゃないなと。
採用って、共にビジョン実現に取り組む同志を見つけることで、「人財を求める経営・現場」と「仕事を探している人」繋げて、両方をHAPPYにする仕事だと思うんです。その意味で、クライアント（経営）とカスタマー（求職者）の２つのお客様がいると考えています。
面接で「なぜこの仕事に就きたいか？」と質問するのですが、それって「何を大切にして、生きたいか働きたいか」ということかなと。
選考過程では、これまでの経験のなかで、ご判断をしてきたことと、その背景、上手くいかなかった出来事の解釈、そして「なぜ、今、私たちのこの仕事に就きたいのか」をお聞きしています。その上で、お会いした方々が、当社で活躍するイメージが持てるかどうか。究極は価値観のすり合わせなんです。
近藤：採用で大切なのは、「何を大切にして、生きたいか働きたいか」「価値観のすり合わせ」ということですね。
遠藤：人事としては、経営が事業を通して実現したいと考えていることをより鮮明に採用プロモーションとして伝え、そこに集まってきた候補者の方々の、生い立ちや価値観、やっていきたいこととをすり合わせていくことで、採用をしていく。
その過程がポテンシャル採用なのだと思っています。
一度面接でNGになってしまった候補者について、いいものを持っていると思ったら復活権を打診したりしていたのですが、それはこういった背景ですね。
──応募人数はどの程度気にされていましたか？募集を始める際に、集まらなかったらどうしよう、という不安はありましたか？
遠藤：最初は不安でしたね。でも、1人紹介いただいて、実際に面接してみたら不安はどこかへ行っていました。
会ってみたら、皆さん本当に素晴らしいなと思いました。
今回想定の倍以上の人数を採用しているので、大きな母集団形成は実際必要なかったですよね。
近藤：通常、採用活動する際に「まずは何名集めよう」という話になる傾向にあるかなと思うのですが、母集団形成ではなく、採用人数とその選考基準の本質にこだわっていた御社だから実現できた採用ですよね。
遠藤：ありがたいことに、辞退者もほぼ出ませんでした。
近藤：選考段階でミスマッチが生じなかったのは、御社の確固たる企業理念と、行き届いたプロモーションがあったからだと思います。
遠藤：本当によかったです。
6. 外国人採用の一番の難しさは、受け入れから。入社後に彼らが輝ける体制をつくりたい
──次年度の採用でも、引き続き海外採用をされていくとのお話しでしたが、グローバル採用２期生もお考えなのでしょうか？
遠藤：はい、ぜひ２期生としてやっていこうと思っています。
入社してくれた１期生が、これから社会課題をビジネスを解決すためのプランを経営に提言していきますが、その中から一つでも、実際の事業化を実現できるように取り組んでいきたいです。ビジョンインパクトを出していきたいと思います。
難しいことに挑戦しているとは思いますが、チャレンジですね。
それを踏まえて、事業の方向性や、事業に必要な人財がもう少し明確になってくると見込んでいます。弊社にも様々なキャリアの方向性があり、エンジニアなのか、教育系のポジションなのか、次回はよりピンポイントでの採用になるかなとは思っています。
──そんな御社にとっての「グローバル採用」とは、なんでしょうか。
遠藤：私たちにとってグローバル採用は、ビジョン、 私たちのフィロソフィーである「Zero Waste Design」を実現するために最も有用な手段だと思います。
近藤：常に新たな挑戦を続けられている御社にとって、今回の採用は1つの通過点に過ぎないということですね。
遠藤：そうです。グローバル採用は、１つの手段であり、（特別扱いではなく）区別だと思っています。
日本人の方の採用では、母集団形成に一番苦労するのに対して、海外人財の場合は、受入れ以降が一番気を遣います。彼らが本当に弊社で輝いてくれるような体制をつくる、という心構えを持って採用活動をしています。
近藤：御社の採用活動、遠藤さんの採用活動には日本企業ならではの良さ、ポテンシャル採用の魅力が詰まっていますね。
遠藤：彼らが社員として活躍してこそ本当の成功だと思うので、ここからが本番です。
近藤：大げさではなく、御社のような採用をされる企業が増えたら、グローバル採用の概念が変わるかもしれませんね。
この度は、お時間をいただきありがとうございました！
