キャンパスリクルーティングで、海外大生から昨対比2.5倍の応募を獲得。価値観の多様性を重視した野村総合研究所の採用活動とは
国内有数のコンサルティングファームとして知られる、株式会社野村総合研究所（以下、NRI）。同社は、50年以上にわたり、時代のニーズに合わせてビジネスを変化させ続け、現在では経営戦略コンサルティングとITソリューションを軸に、官民幅広い分野の顧客へビジネスを展開しています。
コンサルティングファーム最大の資産である「人」を大切にし、プロフェッショナルなコンサルタントの育成、新卒採用にも力を入れているNRI。経営戦略・グローバル戦略・新規事業戦略・IT・技術開発などあらゆる分野のコンサルティングを行う上で、コンサルタントの価値観の多様性は必要不可欠です。
採用においても「多様性」を重視し、海外大学を卒業した学生（以下、海外大生）の採用に注力してきました。
2023年には、海外大生の採用を強化し、アメリカ、カナダ、イギリスの3ヵ国でオンキャンパスリクルーティングを実施。オンラインでの選考も同時に行い、応募数は昨対比2.5倍、現在も採用活動中のなか、内定者数も既に前年を上回っています。
本インタビューでは、NRIの海外大生採用に関する考え方と、その採用活動の過程についてお聞きしました。
ゲスト：
株式会社野村総合研究所 コンサルティング人材開発室
濱野 友輝氏（以下、濱野）
大阪大学大学院 工学研究科 応用物理学専攻卒。2011年、野村総合研究所 新卒入社。グローバル製造業コンサルティング部にて自動車・化学産業を中心に、戦略／M&A／業務改革の領域で活動。2016年～2017年、グローバルトレーニーとしてNRI海外拠点へ派遣、NRIIndia/Thailandの2拠点にてマネージャーとして活動。2017年以降もグローバル製造業コンサルティング部で活動の後、2023年1月より25卒新卒採用担当として活動。
株式会社野村総合研究所 コンサルティング人材開発室
布施 卓馬氏(以下、布施)
慶応義塾大学経済学部卒業。2012年、野村総合研究所に新卒入社。入社後1〜4年目にかけて、クロスボーダーM&A事業における海外半常駐プロジェクト等、多岐にわたるグローバル案件に従事。その後、数年に亘って民間企業の新規事業開発プロジェクトにて、クライアント先への常駐や出向を経験するなど、多様なキャリアを積む。社会システムコンサルティング部にて観光・まちづくりの領域で官民連携事業を主導。2024年1月より26卒新卒採用担当として活動。
株式会社野村総合研究所 コンサルティング人材開発室
伊藤 瑛子氏（以下、伊藤）
東京大学大学院 農学研究科 応用生命化学専攻卒。2020年、野村総合研究所に新卒入社。グローバル製造業コンサルティング部にて化学・素材産業を中心に、経営戦略／事業戦略／M&Aの領域で活動。日系企業の海外進出支援では、海外市場調査、顧客およびNRIの海外拠点との連携を行いながら、戦略構築からアライアンス先探索、交渉などを経験。2024年1月より26卒新卒採用担当として活動。
営業担当・インタビュー：フォースバレー・コンシェルジュ株式会社 西川 侑磨（以下、西川）
ライター：中川 莉沙、矢野 雅斗
目次
１．現場を経験したコンサルタントが行うNRIの採用活動
──今日インタビューさせていただく皆さんは、コンサルタントとしてのキャリアを経て、採用活動に携わっていらっしゃるのですよね。
濱野：はい。私は、新卒で弊社に入社し、今年で入社13年目になります。12年間製造業の戦略コンサルを行った後、昨年の4月からは採用担当として業務に従事しております。
コンサルタントとしては製造業の中でも主に自動車業界、エレクトロニクス業界、化学業界に関連する案件を担当しておりました。経営や事業戦略、M＆A等のアドバイサリー業務を行いながら、DXを含めた開発支援など、幅広い業務を行い、12年間で100件近い数の案件を担当しました。
入社6年目からの2年間はトレーニー制度を活用し、インドとタイの2か国にてマネージャーとして駐在しました。
※トレーニー制度補とは
コンサルティング本部にて選考を通過した毎年5～6名の方が海外拠点での業務に従事する制度。コンサルタントとして独り立ちできるようになった後に海外で視野を広げることを目的としており、入社６～８年目に利用する社員が多い。
布施：私は入社12年目で、社会システムコンサルティングという、シンクタンク系の部署で業務に従事しており、入社してから官民連携を切り口に業務を行っております。
若手の頃は日本企業の海外展開に関わる機会が多く、主に国内の民間企業が海外企業を買収した後、子会社としての海外企業の戦略を支援しておりました。実際に海外に数か月間の現地常駐も経験しています。
何度かの部署の異動を経て国内業務が中心になってからは、民間企業に出向して事業の立ち上げ支援を行うなど、主に新規事業の支援を行っておりました。2024年4月からは、採用活動に携わります。
伊藤：私は入社4年目になります。濱野さんと同じく製造業の部署で、主に化学系や素材メーカーの案件を中心に取り扱っております。経営戦略や事業戦略の案件から機能戦略や製造改革の案件に至るまで幅広い業務を行っております。私も布施と同じく今年の4月から採用活動を担当します。
2．海外事業の拡大、社内のダイバーシティにおいて、必要不可欠な海外大生採用
──御社は新卒採用を重要視されていらっしゃいますよね。まず、採用・育成に関するお考えを聞かせていただけますか？
濱野：弊社の人材に対する考え方として、「コンサルタント」はプロフェッショナル職であり、一流のコンサルタントになるには、様々な経験を積む必要があり、中長期的な育成が重要だと考えています。そのため、新卒採用を重視し、弊社で中長期的なキャリアを考え、社員に成長してほしいと思っています。
西川：御社はコンサルティングファームのなかでも、若手から成長機会が多いアサインメントをされている印象があります。
濱野：はい、弊社では積極的に成長機会を提供しており、若手からプロジェクトリーダーを経験してもらいます。リーダーを経験するということは、クライアントとの交渉、契約、予算の分配とプロジェクト運営全てに責任を持つということです。
外資系コンサルティングファームではマネージャー以上でないとフロントに立てないといった例もありますが、弊社では1年目からそういった機会をつくり、早期からオーナーシップを持ってもらうようにしています。
キャリア形成においても、NRIでは、自身が身につけたい専門性に関して、柔軟に案件のアサインメントをしており、比較的キャリアデザインが個人の意思にゆだねられています。
特定のチームというより、様々な部署、グループと連携して仕事をすることが多いですね。
アサインメントの面談機会においては、直近で何をやるかだけでなく、3～5年後に何をやっていきたいかといった議論も求められます。
そういった意味で、自発的にキャリアの方向性を発信していくことが必要ですし、言い換えると、手を挙げて積極的に発信しているとやりたいことが叶えられる環境でもあると思います。
──新卒採用において、海外大学に通う日本人学生の採用を積極的に行っている理由を聞かせていただけますか？
濱野：日本最大規模のコンサルティングファームとして年々事業規模が拡大し、クロスボーダーのプロジェクトも増えるなかで、グローバルリーダシップや、価値観の多様性は不可欠だと感じています。
国内に絞っての採用活動をすると、どうしても一部の有名大学に通う学生が多く採用されやすく、社員の同質化を招くことに課題を感じていました。
交換留学の経験がある学生や、英語の資格試験での高いスコアを持つ学生も多いのですが、できるだけ多様な人材を多く採用したいと考え、海外の大学に在籍する学生さんへもアプローチが必要だなと思いました。
西川：海外大生のなかにはほとんど海外で生まれ育ったような学生さんもいらっしゃいますし、同じ日本人でも、海外で一定期間過ごした経験がある海外大生は、大学卒業までを日本で過ごした方とは異なる部分がありますね。
濱野：そうですね。そこが、社内の多様性を生み出す要素となるのではと思っています。
弊社の海外拠点は、外資コンサルティングファームがフランチャイズ展開しているというようなイメージではなく、コンサル部門に連結する形で海外の拠点を持っています。海外拠点の運営も事業の範囲内で、事業拡大のため現地で根を張りながらクロスボーダーで仕事をする、日本とのリレーションを強めていくといった役割も求められます。
海外のクライアントとのやり取りでは、全てのオペレーションを英語で行うことはもちろん、その場で適切なコミュニケーションが求められます。そのため、海外大生が得意とする、グローバルな環境下で発揮されるコミュニケーション能力やリーダーシップが活かされる場面が多々あると考えています。
3. 採用エージェント フォースバレー・コンシェルジュ（Connect Job）を活用してオンキャンパスリクルーティングを実施
──Connect Jobでの海外大生採用を強化されたきっかけは何だったのでしょうか？
濱野：以前はボストンでのキャリアフォーラム（以下キャリアフォーラム）を中心に、毎年採用活動を行っていました。コロナ禍の影響で現地での採用活動が難しくなり、代替手段を模索していく中で、よりミスマッチの少ない採用ができないかと考えたのがきっかけです。
西川：Connect Jobの選考では、長期にわたって候補者と向き合って頂くスタイルなので、選考過程は大きく変化しましたよね。
濱野：そうですね。キャリアフォーラムではイベント中の数日の間に選考を終える必要があるため、どうしてもじっくりと向き合いきれない部分がありました。
また、キャリアフォーラムに参加する学生が、アメリカに留学する日本人学生のうち半数以下であるということを知り、より多くの学生さんにアプローチできる手段はないかと考えました。
そこで、オンキャンパスリクルーティングでカナダ、イギリスなど、アメリカ以外の国の大学へ直接訪問し、弊社の認知度を上げながら、オンラインの選考機会を年に数回設けることで、よりマッチ度の高い人材を採用したいと考え、依頼させていただきました。
濱野：また、年間を通じてオンライン選考を実施することで、ワンシーズンに集中して人的リソースを確保することなく、なだらかに、長期的にリソースを割きながら採用活動を行うことができました。
西川：夏季休暇中に一時帰国している学生さんを東京本社に招いてセミナーを開催したり、弊社主催のピッチイベント「Summer Pitch Event」、オンラインの異業種セミナー、選考会など、年間を通じて本当に多くのイベントを実施しましたよね。
西川：直接的な採用活動だけでなく、低学年の方含めて多くの方に御社の魅力を知っていただく機会となりましたね。
濱野：そうですね。コロナが明けて留学生が増え、そこで活動量を増やしたことで、応募数は大幅に増え昨対比2.5倍になりました。
オンキャンパスリクルーティングをするうえで、フォースバレーさんには日時や場所の準備、そしてプロモーションに至るまでお任せしており、大変助かりました。海外大学のスケジュールや現地でのイベントのプロモーション方法にノウハウのあまりない弊社のみではオンキャンパスリクルーティングの実現は難しかっただろうと思います。
4．会社・事業の魅力を知ってもらうことから始まった海外大生採用
──海外での採用活動を行う上で直面した課題はありますか？
濱野：そうですね、海外大生の採用活動は、国内採用とは全く違う難しさがありました。
有難いことに、就活生に対して弊社は一定認知されており、人気企業としてメディアで取り上げていただくことも増えました。そのため、国内の母集団形成に困ることは少なくなってきました。
しかし、海外大学での採用活動に際しては、元々弊社を知っている学生は少数派です。そのため、会社の事業や就職後のキャリアについて、細かく説明し理解していただく必要がありました。
西川：海外大生は国内の学生と比較すると、就活の情報収集が難しいこともあり、業界研究、企業研究が追いついていないことも多いですよね。就活シーズンであっても学業が忙しく、就活の開始タイミングがズレている学生さんも多いのが実情かと思います。
濱野：はい、そういった学生さんたちに弊社を認知していただくことと、海外経験がどう仕事に活きるか、そのような仕事ができるのかお伝えすることを大切にしていました。
実際に、担当プロジェクトの内、グローバル案件の割合は約半数を占めており、その仕事内容も様々です。
西川：想像以上にグローバル案件が多く、その点は学生さんも驚かれたのではないかと思います。
──グローバルプロジェクトでは、具体的に、どのようなシチュエーションで英語を使用するのでしょうか？
濱野：海外出張、弊社やお客様の海外拠点とのコミュニケーション、海外のエキスパートへのインタビュー、海外進出戦略など、英語を使用するシチュエーションは多岐に渡ります。
西川：海外出張の機会も多いのでしょうか？
濱野：若手の社員を中心に、出張の機会は毎年3～5回程度でしょうか。5年目までを若手と考えると、プロジェクトの3～5割が出張を伴うプロジェクトといったイメージですかね。
当時私は自動車産業を担当していたので、北米、ヨーロッパ、ASEAN地域が多かったですね。1回の滞在は1～2週間程度でした。
布施：私は1年目で初めての出張がアフリカのケニアでした。3週間の滞在で、とても刺激的でしたね。
他で英語を使用したシーンとしては、私の経験分野ではシンクタンクの役割としてのプロジェクトが多かったのですが、基本どのプロジェクトでも英語のレポートを読む機会は多かったですね。
NRIインドと一緒に仕事をする機会が多く、連携しながらリサーチをしたり、現地のインタビュー手配やアテンド等に協力してもらいました。
伊藤：私はコロナ禍の入社だったのでまだ海外出張の経験はありませんが、それでもプロジェクトの1～2割は英語を使用するプロジェクトと、国内においても英語を使用する機会がありました。
海外の大学を卒業して日本の企業を選ぶ方は、どちらかというと日本で働きたいと考える方いらっしゃるので、そういう方にとっては日本に居ながらにして英語を活用できる環境という点も魅力的だと思います。
5． 海外大生の就活温度感との乖離に苦戦
──海外大生の選考において苦労したことはありますか？
濱野：面接で質問の意図を汲み取ってもらうことに難しさを感じました。就活開始直後の学生が多いこともあってか、学生からの一方的な会話展開になってしまい、十分なディスカッションが出来ずに採用に踏み切れないといったケースが相次ぎました。
コンサルの面接で度々用いられるケース面接において高評価を獲得できない学生が多く、日本国内での採用活動に比べて選考の通過率はかなり低かった印象ですね。
西川：日本独自の就活の文化は海外になく、対策に関する情報が大学から得られない分、学生さんも苦労している部分ですね。
──海外大生に、選考のアドバイスをするとしたらどんな点がありますでしょうか？
濱野：大まかに2つあります。
1点目は基本的なことではありますが、質問に対して直接的に答えてほしいですね。5分くらい経緯を話して、結論がなかなか出てこないといったことがあったので、質問の意図を汲み取って質問者が聞きたいことについて回答してほしいと思います。
2点目はコンサルタントを目指す上で、結論ファーストで端的に、簡潔に答えられると高評価につながるかなと思います。要点を見極め、うまく言語化できる方を採用したいと思っております。
その先のディスカッションを大切にしたいので、長く話しすぎないように、という点はぜひ意識してほしいですね。
西川：結論ファーストで話をするということですね。布施さんからは何かありますでしょうか？
布施：私は説明に一貫性を持つことが重要だと思います。自分は何に取り組みたいのか、その理由は何なのか、きっかけとなった経験は何なのか、これらに一貫性をもたせてほしいです。また、ストーリー性のある経験を語ってくださる学生は高評価を得ている印象がありますね。
西川：自己分析をしっかりして、それを面接でもしっかりと伝えてほしいですね。伊藤さんからはございますか？
伊藤：彼らがやりたいことに加えて、どのように会社全体に貢献できるのかを説明してほしいですね。
例えば、数年コンサルを経験して、起業したいというような学生がいたとします。しかし、それだけでは会社にとってその方を採用するメリットを提示できていないと感じます。
自己本位の話ばかりでなく、自分が会社にとってどう貢献できるかを伝えることを意識できると、人事からの評価につながると思います。
濱野：長期的に活躍してくれそうとイメージできるかは、重要ですね。
例えば、サステイナビリティに興味がある方がいるとして、その後のディスカッションでどの程度深いディスカッションができるかが大切になってきます。
サスティナビリティの中でも、化石燃料から再生可能エネルギーへの転換をより深めていくことに興味がある、そのためには電力会社、化石燃料、調達、発電、再生可能エネルギーの手段の知見を深めたい、等深い話ができたときに、その方の5年後、10年後の活躍している姿をやっと想像することができますね。
布施：最初の数年はキャリアの入り口に過ぎないので、長いプロセスで自分のキャリアを考えられているか、時系列で考えられているかは重要な部分になりますね。
西川：冒頭で述べていただいたキャリア形成の考え方につながってきますね。ほかに重視されている点はありますか？
伊藤：「素直さ」も重要視しています。弊社はジョブを選考過程に用いていますが、そこでは短期間でもフィードバックを受けて成長することができるかを評価基準としています。
弊社では年次が上がりコンサルタントとしての役割が変わっても、その環境で柔軟に活躍し成長し続けることが求められます。柔軟にアドバイスに耳を傾けて、自身のアウトプット、チームに還元できる人が活躍しているため、その素養があるかを見ていますね。
6.グローバル拡大を支える海外大生ならではの視点、リーダーシップに期待
──御社にとっての「グローバル採用」とは？
濱野：弊社自体のグローバル拡大を軸にした、新たなチャレンジをしていくための、学生のみなさんとの接点だと思います。
現在、会社の成長のために海外進出は必要不可欠なものになりつつあります。事業拡大を加速するうえで、やはり海外大生の持つスキルを活用できる場面は多く、今後はより必要な人材になってくるだろうと予想しています。
海外大生の皆さんには様々なことに挑戦でき、様々な活躍のできる場が弊社にはあるということを伝えたいです。
布施：日本に本社があってグローバル展開しているのが、私たちNRIです。
個人的な想いとして、日本の企業とのネットワーク、官公庁とのリレーションを活かして、世界における日本の国際競争力を少しでも底上げできたら、世界のなかで日本の立ち位置をよりよくしていけたらと思っています。
今後も海外進出に際してのみならず、弊社が日本国内の経済を動かしていこうとする中で、日本社会全体の課題の解決のために大企業や官公庁、あるいは外資系企業とコミュニケーションを取っていく機会は増えていきます。
そんな中で海外から日本という国を俯瞰して見てきた人材の意見は貴重であり、今後も積極的に海外大生の採用を進めていきたいと思っております。海外大生の活躍に期待しています。
伊藤：企業文化に関して、海外大生はカルチャーフィットに不安を持つ海外大生もいると予想していますが、企業全体で個性を尊重する風潮がありますので、海外大生も安心して入社を考えてくれたらと思います。
西川：しっかりとコンサルタントを育成し、事業拡大されている御社だからこそ、海外大生が活躍できるフィールドが広がっていると感じます。これから入社する海外大生の活躍が楽しみです。
今回は貴重なお話をお聞かせいただき、ありがとうございました！
