【2025年最新】建設業における外国人労働者の採用・雇用ガイド｜外国人・グローバル人材採用｜Connect Job
- Hayato Kuroda
- 1 日前
- 読了時間: 20分
日本の建設業界では深刻な労働力不足が続いており、多くの企業が事業継続や成長のために外国人労働者の採用を積極的に検討しています。2025年2月時点の厚生労働省の調査では、建設業の有効求人倍率は5.22倍と高い水準にあり、人材採用は企業の重要な課題です。
外国人労働者は労働力不足を解消する有力な選択肢ですが、採用や雇用には在留資格の確認や労務管理など特有の課題があります。
本記事では、建設業における外国人労働者の採用・雇用について、法的手続きから受け入れ体制の整備まで、実務担当者が知っておくべき最新情報をわかりやすく解説します。
目次
建設業界における外国人労働者の現状
建設業界の労働力不足は年々深刻化しています。2025年3月時点での建設業の労働者数は474万人となっていますが、高齢化による離職と若年層の入職減少により、慢性的な人手不足に陥っています。
国土交通省の調査によると、建設・採掘従事者の有効求人倍率は5.22倍と全産業平均の1.19倍の約4倍以上の水準に達しており、日本国内でも特に人手不足が深刻な業界となっています。
建設業で働く外国人労働者の推移と予測
建設業界における人手不足が深刻化する中、外国人労働者の重要性は年々高まっています。厚生労働省の調査によると、2020年時点で建設業に従事する外国人労働者数は約11.1万人で、全産業に占める割合は6.4％でした。その後も増加を続け、2023年末時点では約17.8万人、全体の7.7％を占めるまでに拡大しています（※2024年4月発表時点の速報値）。
このような傾向は今後も継続すると見られており、外国人材は単なる労働力の補完にとどまらず、建設現場の多様化や技能継承、さらにはグローバル対応といった観点からも、業界の持続的成長を支える重要な存在となりつつあります。
国土交通省をはじめとした関係機関も、外国人材の活用を戦略的な柱として位置づけており、今後の建設業界における役割は一層大きくなると予測されます。
建設分野で外国人労働者を雇用するには？
前述の通り、建設業では人手不足が大きな課題となっています。国土交通省の調査によると、建設業に従事する技能者のうち約4人に1人が60歳以上であり、高齢化の進行が顕著です。少子高齢化が進む日本では、今後さらにこの傾向が続くと見込まれています。
こうした背景から、外国人労働者の活用に積極的な事業者が増加しています。
政府による在留資格制度の整備も進んでおり、長年活用されてきた「技能実習制度」に加え、2015年には東京五輪に伴う建設需要増加への対応として「外国人建設就労者受入制度」が一時的に設立されました。2019年には「特定技能制度」が創設され、外国人労働者の受け入れが拡大しています。
雇用する際に外国人労働者は在留資格が必要
外国人労働者を採用する際に特に注意が必要なのが「在留資格」です。日本人の採用とは異なり、外国人労働者の場合は在留資格の取得や管理が不可欠となります。在留資格によって、どのような仕事をどのくらいの期間できるのかが決まっており、学歴や職歴など本人の履歴や身分によっても取得できる資格が変わります。
現在では様々な制度が入り混じってかなり複雑になっているため、採用担当者がすぐに理解することは難しい状況ですが、建設業での外国人労働者の雇用においては、適切な在留資格の選択と手続きについてしっかりと理解しておくことが重要です。
外国人労働者が建設業で就労できる在留資格一覧
建設業で働くことができる在留資格には以下のようなものがあります。
専門的な業務を担当する「技術・人文知識・国際業務」
「技術・人文知識・国際業務」の在留資格は、大学や専門学校で専門教育を受けた外国人材がその専門知識を活かして働くための資格です。建設業では建築設計やCADオペレーター、施工管理、BIMマネージャーなどの専門職に適しています。
申請には学歴や職歴と業務内容の関連性が重視されます。在留期間は1〜5年で更新回数の制限がなく、家族の帯同も可能です。高度な技術を持つ人材を長期的に確保したい企業に最適です。
即戦力の現場作業者に適した「特定技能」
2019年に建設業における在留資格「建設」が設立され、同業界における人手不足対策として注目されていました。設立当初は業務区分が19区分と非常に多く、それにより作業が限定的になってしまうことや、建設作業において特定技能に含まれないものがあったことを受け、2022年に大きく改正がなされています。
その結果現在の業務区分は「土木区分」「建築区分」「ライフライン・設備区分」の3つとなっています。各区分でできる業務範囲も大きく広がり、例えば建築区分においては型枠施工や左官、コンクリート圧送など19の建設作業をすることができます。
特定技能1号は最長5年間の就労が可能です。また、建設分野では特定技能2号への移行も可能で、一定の技能水準と実務経験があれば更新制限なく働けます。また、特定技能ビザの取得には一定の専門性・技能と日本語能力（N4レベル以上）が求められるものの、技能実習2号修了者は試験免除で特定技能に移行できるため、即戦力の確保に非常に有効な制度です。
開発途上国への技能移転を目的とした「技能実習」と「育成就労」
技能実習は開発途上国への技能移転が目的の制度で、建設関係においては型枠施工、鉄筋施工、左官など22職種33作業に従事することが可能です。最長5年間の実習が可能で、1年目は基礎習得、2〜3年目は習熟、4〜5年目は熟達を目指します。
2024年に新設された育成就労制度は技能実習の課題を改善し、より柔軟な就労を可能にしています。どちらも基礎から日本の建設技術を学ぶ人材を育成しながら確保できる制度で、技能継承にも貢献します。
特殊技能を持つ外国人のための在留資格「技能」
産業上の特殊な分野に熟練した技能を持つ外国人向けの在留資格です。建設業では、日本にはない外国特有の建築または土木の技能を持ち、5〜10年の実務経験を有する人材が対象となります。
ゴシック建築やバロック様式、中国式建築などの外国建築技術や、輸入石材による直接貼り付け工法などの特殊技能が該当します。在留期間は3ヶ月〜5年で、出入国在留管理庁によって決定されます。取得のハードルは高いですが、特殊技術を要する建設プロジェクトに有効です。
短時間就労が可能な「資格外活動許可」
本来は就労が認められていない留学生や家族滞在の外国人が、一定時間内の就労を可能にする許可制度です。週28時間以内（長期休暇中は1日8時間以内）の就労が可能で、単純作業を含むさまざまな業務に従事できます。
建設業でも短時間のアルバイトとして働くことができますが、安全面から作業内容に制約があることが一般的です。短期的・補助的な人材が必要な場合や、将来の採用を見据えたインターンシップのような活用方法に適しています。
職種制限のない「身分または地位に基づく在留資格」
永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者などの在留資格保持者は、職種や勤務時間の制限なく働くことができます。在留期間や就労内容に制約がないため、建設業のあらゆる職種で雇用可能です。
採用手続きは日本人とほぼ同様で、在留資格の変更申請等も不要です。すでに日本社会に定着しており、日本語能力も比較的高い人材が多いため、コミュニケーションの面でも採用しやすい傾向があります。長期的に安定した雇用を望む場合に最適です。
これらの在留資格のうち、建設業で主に活用されている在留資格は3つで、「技術・人文知識・国際業務」「特定技能」「技能実習」になります。
高等技術を持つ外国人を雇用したいなら「技術・人文知識・国際業務」
設計や施工管理など、専門的な知識や技術を要するポジションに外国人を採用したい場合は、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格が最適です。
この在留資格は、建設業の中でも特に専門的な業務に適しています。例えば、建築設計事務所での設計業務やゼネコンでの施工管理、BIMマネージャーとしての業務などが該当します。建設コンサルタント会社での技術コンサルティングや土木・構造計算などの専門技術職も、この在留資格で採用可能です。
この在留資格の対象となるのは、大学（学士）または日本の専門学校で「専門士」の称号を取得した者、もしくは該当分野で10年以上の実務経験を有する者に限られます。※外国の専門学校卒業者は原則対象外となるため注意が必要です
在留期間は1年、3年または5年で、更新回数に制限はなく、長期的な雇用が可能です。また、この資格で雇用された外国人は、配偶者や子どもなどの家族を「家族滞在」資格で帯同させることもできます。
この在留資格を活用することで、
高度な専門知識や技術を持つ人材の確保
長期的な安定雇用の実現
国際プロジェクトや外国人顧客対応における語学力と専門性を兼ね備えた人材の登用
といったメリットを享受できます。また、国際的なプロジェクトや外国人顧客との取引がある建設会社にとっては、語学力と専門知識を兼ね備えた人材は大きな戦力となるでしょう。
Connect Jobでは、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で採用可能な施工管理技士採用をご支援しています。
現場の即戦力として最長5年雇用できる「特定技能」
建設現場の実作業に従事する外国人材を確保したい場合は、「特定技能」の在留資格が最適です。2019年4月に新設されたこの在留資格は、建設業における人手不足対策として大いに注目されています。
特定技能1号では、建設現場の多様な作業に従事することができます。例えば、コンクリート打設のための型枠の組立・解体作業や壁や床のモルタル塗り、コンクリート仕上げ作業などが含まれます。また、生コンクリートをポンプ車で圧送する作業やバックホウなどの建設機械の操作も、この在留資格で可能です。
特定技能1号の在留期間は通算で上限5年までですが、建設分野では特定技能2号への移行も可能で、特定技能2号になれば更新回数の制限なく働くことができます。
特定技能の大きなメリットは即戦力として活躍できる人材の確保が可能なこと、技能実習修了者をそのまま雇用継続できる可能性があることです。建設業の現場では経験を積んだ人材が貴重であり、特定技能はそうした人材を長期的に確保する手段として有効です。
基本的な建設業務なら「技能実習生」や「育成就労」
建設現場の基礎的な作業を担う人材を育成しながら確保したい場合は、「技能実習」や「育成就労」制度が適しています。
技能実習制度のポイント
技能実習制度は開発途上国への人材育成支援・国際協力を目的として創設された制度で、建設業における基礎的な作業の担い手を育成できます。従事できる作業には、木製型枠の組立・解体、鉄筋の組立・加工、足場の組立・解体、モルタル塗り、コンクリート仕上げ、水道・ガス・空調などの配管工事などが含まれます。
技能実習生を受け入れるにはいくつかポイントがあり、受入れ企業は常勤の従業員数が2人以上いることが必要です。
また、技能実習生の受入れ人数には上限があり、常勤職員数によって基本人数枠が決まります。
例えば30人以下の事業所では3人、31人～40人では4人、41人～50人では5人、51人～100人では6人までとなっています。実習期間によっても受入れ可能人数が変わり、優良な実習実施者と認定されると、第1号（1年目）は基本人数枠の2倍、第2号（2年目）は4倍、第3号（2年目）は6倍まで受入れ可能になるなど、優遇措置があります。
技能実習制度より柔軟な「育成就労」
2024年に新たに創設された「育成就労」制度は、従来の技能実習制度の課題を改善し、より柔軟かつ透明性の高い就労制度として注目されています。この制度は、企業による労働力確保と、外国人本人の日本でのキャリア形成や生活の安定を両立させることを目的としています。
在留資格取得後は、「育成就労1号（最長3年）」と「2号（最長2年）」を合わせて最大5年間の就労が可能です。※1号から2号への移行には要件あり
技能実習生や育成就労制度を活用する最大のメリットは、日本の建設技術を基礎から学ぶ意欲の高い人材を確保できること、実習期間中に技能が向上し徐々に戦力となっていくこと、日本語や日本文化への適応が進むことなどが挙げられます。
特に、若手の日本人技能者が減少している建設業において、将来の技能継承の担い手としても期待されています。
建設業で外国人労働者を雇用するメリット
建設業で外国人労働者を雇用することには、多くのメリットがあります。以下では主な利点について解説します。
人手不足解消による成長
建設業界の最大の課題である人手不足を解消することで、企業は大きなメリットを得ることができます。十分な労働力を確保すれば、これまで人手不足のために断念していた案件の受注も可能になるでしょう。
適切な人員配置により、工期通りの施工が可能になり、急ぎの工事にも対応できるようになります。一人あたりの業務負担が軽減されることで作業品質の向上が期待でき、顧客満足度の改善やリピート案件の獲得にもつながるでしょう。
長期的な事業計画も立てやすくなり、新規事業や技術投資など、企業の成長戦略を推進しやすくなります。外国人材の継続的な採用によって、安定した事業運営が可能になり、会社の持続的な発展を実現できます。
多様な視点による組織の活性化
異なる文化的背景を持つ外国人労働者の雇用は、組織に新たな視点をもたらします。多様な価値観や考え方が職場に入ることで、日本人従業員にとっても良い刺激となり、職場のコミュニケーションが活性化します。
例えば、母国での建設手法やアプローチの知識が日本の現場における効率化のヒントになることもあるでしょう。また、従来とは異なる発想による問題解決や業務改善のアイデアが生まれやすくなり、イノベーションの創出にもつながります。
さらに、外国人材との協働を通じて社内のグローバル対応力が向上し、将来的な海外展開の基盤構築にも寄与します。
外国人労働者の活用による働き方改革
外国人労働者の採用は、建設業界の働き方改革推進にも貢献します。適切な人員配置により、慢性的な長時間労働や休日出勤を削減でき、従業員の健康維持やワークライフバランス改善につながります。
また、言語や文化の違いがある中で効率的に作業を進めるために、業務プロセスの見直しや作業手順の文書化が進み、結果的に全体の生産性向上に寄与します。
多様な人材と共に働くことで、組織全体の柔軟性が高まり、時間や場所に縛られない新しい働き方への理解も深まるでしょう。これは若い世代の従業員にとって魅力的な職場環境となり、日本人若手人材の確保にもプラスの影響を与えます。
建設業における外国人労働者の採用手順
続いて、建設業で外国人労働者を採用するための具体的な手順を紹介します。
ステップ1. 外国人労働者を募集
海外在住の外国人を採用する場合
海外にいる外国人を採用する場合、在留資格によって募集方法が異なります。
技能実習生の場合は、地域の事業協同組合や商工会議所等の監理団体に相談し、監理団体を通じて送出し国の送出し機関と連携します。受け入れる実習生の人数、職種、作業内容を決定し、実習計画を作成して外国人技能実習機構へ提出します。
特定技能の場合は特定技能人材紹介会社を利用するか、現地での採用活動を行います。特定技能外国人を雇用するためには、建設分野特定技能受入計画の認定を事前に国土交通省から受ける必要があります。
国内にいる外国人を採用する場合
すでに日本で働いている外国人を採用する場合は、まず外国人の現在の在留資格を確認します。在留カードで在留資格の種類と有効期限、就労制限の有無を確認しましょう。
転職元と転職先の職種が同じケースでは、基本的に在留資格を変更する必要はありません。外国人本人には、事前に「就労資格証明書」を申請してもらえればなおよいでしょう。外国人向け求人サイトや専門の人材紹介会社を活用することも効果的です。
ステップ2. 在留資格を確認
海外にいる外国人を採用する場合
採用予定の外国人が決まったら、雇用主である日本の企業が管轄の地方出入国在留管理官署へ「在留資格認定証明書」の交付を申請します。申請には雇用契約書、会社概要（パンフレットや登記簿謄本など）、決算報告書（直近のもの）などの書類が必要です。在留資格認定証明書の交付手続きには、一般的に1～3ヶ月程度かかります。
交付された「在留資格認定証明書」を、雇用主が海外にいる外国人求職者へ送付します。外国人求職者は、この証明書を持って現地の日本大使館または領事館でビザ（査証）を申請します。在留資格認定証明書が発行されてから、原則として3ヶ月以内に日本に入国しなければならない点に注意が必要です。
国内にいる外国人を採用する場合
転職元と転職先の職種が異なるケースでは、在留資格の変更が必要になる場合があります。例えば、「技能実習」から「特定技能」への変更や、「留学」から「技術・人文知識・国際業務」への変更などです。
在留資格の変更が必要な場合は、雇用契約を締結した上で、外国人本人が出入国在留管理局に在留資格変更許可申請を行います。申請には在留資格変更許可申請書、雇用契約書、会社の概要を示す資料などが必要です。
ステップ3. 雇用状況の届出を提出
海外にいる外国人を採用する場合
外国人が入国したら、入国後14日以内に市区町村役場で住民登録を行う必要があります。また、雇用主は雇入れ日から2週間以内にハローワークへ「外国人雇用状況届出書」を提出します。併せて、社会保険・労働保険の加入手続き、給与口座開設のサポートなども行います。
国内にいる外国人を採用する場合
在留資格の変更が許可されたら、雇用主は雇入れ日から2週間以内にハローワークへ「外国人雇用状況届出書」を提出します。また、在留資格別の追加届出として、特定技能の場合は四半期ごとに雇用状況を出入国在留管理庁に報告する必要があります。技能実習の場合も、定期的に外国人技能実習機構に実習状況を報告します。
外国人労働者を採用する際の注意点
外国人労働者を採用する際には、特有の注意点があります。スムーズな受入れと長期的な定着を実現するために、以下のポイントに留意しましょう。
①同一労働・同一賃金の遵守
外国人労働者に対しても、日本人と同等の労働条件を提供することが法律で求められています。同一労働同一賃金の原則は、国籍を問わず適用される重要な原則です。同じ仕事内容・責任・スキルレベルであれば、国籍による賃金差別は禁止されており、在留資格の種類によらず、公正な評価と処遇が必要です。
残業代、休日手当、各種手当の適切な支給も重要です。外国人労働者にもこれらの権利があることを明確に伝え、適正な労働時間管理を行いましょう。
②異文化・仕事観への相互理解
文化や習慣の違いを理解し尊重することが、職場の安定と外国人労働者の定着につながります。宗教的習慣への配慮は特に重要で、例えばイスラム教徒の場合は一日に数回の礼拝時間が必要な場合があり、ラマダン期間中は日中の断食を行うこともあります。また、豚や酒類の摂取が禁じられており、食事制限への配慮も必要になるでしょう。
コミュニケーションスタイルの違いについて認識しておくことも大切です。直接的な表現を好む文化もあれば、間接的な表現を好む文化もあります。文化的背景を理解しておくことで、意思疎通の行き違いを防ぐことができます。多文化理解のための研修や外国人労働者の出身国の文化や習慣についての基本知識を共有するなど、相互理解を深めるための取り組みとして、定期的な交流イベントの開催なども効果的です。
③外国人労働者雇用時の必要書類の確認
外国人労働者を雇用する際には、必要書類を適切に準備しましょう。企業側は雇用契約書や決算報告書、雇用理由書などを準備する必要があります。一方外国人はパスポートや履歴書、日本語能力証明などが必要です。
さらに、在留資格ごとに別の書類が必要です。技能実習の場合は計画書や実習実施者・監理団体の概要書、特定技能では特定技能雇用契約書などが求められるため、事前に確認しておきましょう。
④言語に配慮した労災・安全面の対策
建設現場では、言語の壁による事故を防ぐため、母国語対応の安全教育が重要です。マニュアルは直感的に理解できるよう、イラストや多言語で作成しましょう。
安全標識はピクトグラムや色分けを活用し、全員が理解できる表示を徹底します。また、日本語と母国語を組み合わせた共通フレーズを用いた安全確認も効果的です。
避難経路表示や緊急連絡先も多言語化し、定期的に訓練を実施しておくと安心です。
⑤社会・労働保険の加入義務は日本人と同様
外国人労働者も日本人と同様に各種保険への加入が義務付けられています。健康保険・厚生年金は国籍に関係なく、原則として適用事業所で働く70歳未満の常時労働者に加入義務があります。パートやアルバイトの方でも通常の労働者の4分の3以上の労働時間・日数で働く場合と、以下3つの条件を全て満たす場合は加入対象となります。
週の所定労働時間が20時間以上あること
所定内賃金が月額8.8万円以上であること
学生でないこと
雇用保険は雇用期間が31日以上、また週20時間以上働く労働者に加入義務があり、管轄のハローワークで手続きします。労災保険は全ての労働者が対象で、労働基準監督署で手続きを行います。
技能実習生や特定技能外国人も加入対象で、短期雇用でも労災保険は必須です。保険料は健康保険・厚生年金が労使折半、雇用保険は労使で割合が異なり、労災保険は全額事業主負担となります。
まとめ
建設業界の人手不足問題は少子高齢化や労働市場のミスマッチなどを背景に深刻化し、多くの企業が人材採用に苦慮しています。企業経営には受注機会の損失や工期遅延など多方面に影響が及び、早急な対策が求められます。
解決策として、賃金改善や職場環境の整備、DX推進と並んで、外国人労働者の活用は極めて有効です。ただし、在留資格の適切な選択と法的手続きの遵守、異文化理解の促進が成功の鍵となります。
Connect Jobでは、建設業における外国人採用も支援しております。人材採用でお悩みの企業はぜひお問い合わせください。
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