「1年後の春、一人前に」——深刻なドライバー不足に立ち向かう、老舗引越会社のネパール人材採用という挑戦

2 日前
読了時間: 6分

更新日：2 日前

運輸業界全体でドライバー不足が叫ばれる中、特に高い専門性と体力が求められる「引越ドライバー」の採用は困難を極めています。そんな中、京都を拠点に展開する株式会社キョウトプラス様は、新たな一歩としてネパールからの特定技能人材4名の採用を決定されました。

採用責任者の坂本様に、今回海外採用に踏み切った真意や、現地ネパールで目にした候補者の「覚悟」、そして同社が目指すグローバルな組織づくりについて、当社の大庭が詳しく伺いました。

国内採用の「限界」と、ネパール人材への期待

フォースバレー大庭（以下、大庭）： まず、今回ネパールでの人材採用を検討された背景についてお聞かせいただけますでしょうか。

キョウトプラス坂本様（以下、坂本）： 運輸業界全体でドライバー不足は本当に深刻です。中でも引越ドライバーに関しては、単なる運転技術以上に「家財を傷つけない専門性」や、重量物を運ぶ「体力」が求められます。業界内では、引越ドライバーに限定した求人倍率は20倍、30倍に達しているという話も出るほどで、正直なところ、国内で日本人を採用し続けることには限界を感じていました。

大庭： その中で「ネパール」という選択肢が出てきたのはなぜだったのでしょうか。

坂本： ご縁あってフォースバレーさんからご紹介をいただいたのですが、もともとネパールの方に対して「勤勉」「真面目」「日本語学習に熱心」というポジティブな印象を持っていました。うちのようなハードな現場でも、彼らの誠実さがあればマッチするのではないかと考えたんです。社内の上層部も同じ感覚で、ネパールでの採用プロジェクトは非常にスムーズに始動しました。

「オンラインで済ませたくなかった」現地で感じた肌感覚

大庭： 初めての外国籍人材採用ということで、不安や懸念点はありましたか？

坂本： やはり「言語と文化の違い」は最大の課題だと捉えていました。ですから、オンライン面接という選択肢もありましたが、私は「ぜひ現地に行って、彼らの熱量を肌で感じたい」と強く希望してネパールへ向かいました。

もう一つの懸念は、引越特有の「チームワーク」に対応できるかという点です。私たちの仕事は一人のドライバーが運ぶだけではありません。現場で仲間と協力し、お客様とコミュニケーションを取りながらゴールを目指す。面接では、彼らが単なる「運転手」を望んでいるのか、それとも私たちの文化に共鳴してくれるのかを、しっかり見極めたいと考えていました。

大庭： 実際に現地でお会いしてみて、その懸念はどう変わりましたか？

坂本： 驚きましたね。日本で働きたいという意志の強さが、言葉の壁を越えて伝わってきました。通訳を介してもいいと伝えていたのに、皆さんが必死に日本語で答えようとしてくれる。その姿勢だけで、チームワークに必要な「相手に歩み寄る力」があると感じられました。

「ハングリー精神」が決め手となった、4名採用

大庭： 当初の採用予定は3名でしたが、最終的に4名の採用を決定されました。現地での意思決定の裏側を教えてください。

坂本： 実は現地で、京都にいる太田（副社長）と連絡を取りました。「本当に素晴らしい方が多くて、3名か4名かで迷っている」と相談したところ、「現地で見ている坂本に任せる」と言ってもらえたんです。

最終的に4名に決めたのは、彼らが持つ「ハングリー精神」に心を動かされたからです。日本人の若者との面接ではなかなか出会えないような、自分自身の人生や家族の期待を背負って立つ「責任感の重さ」を、彼らの表情や立ち居振る舞いから感じました。ネパールの平均賃金や生活環境を事前に調べてから現地に入ったこともあり、彼らが日本行きというチャンスに懸ける覚悟の重さが、痛いほど伝わってきたんです。

大庭： その熱量は、やはり現地に行かれたからこそ感じられたものですよね。

坂本： 間違いありません。オンラインの画面越しでは、あの空気感や気迫は共有できなかったと思います。内定を出した後、4人がすでにWhatsAppでグループを作ってチームビルディングを始めていると聞き、確信に変わりました。

「1社目」として迎え入れる、教育への長期投資

大庭： 今回の内定者は今年の夏過ぎに入社される予定ですが、彼らにどのような成長を期待されていますか？

坂本： 焦って即戦力になってほしいとは考えていません。入社して、最初の大きな山場は翌年3月の繁忙期ですが、私は「その次の春（1年半後）」までに一人前になってくれればいいと考えています。

彼らにとって、キョウトプラスが日本での「1社目」の会社になります。真っ白な状態で私たちの文化を吸収してもらい、時間をかけて関係性を築いていきたい。特定技能として長く活躍してもらい、ゆくゆくは2号への移行も視野に、中長期的に会社を支える柱になってほしいというのが一番の期待です。

国内採用と「海外直接採用」のメリット・デメリット

大庭： 坂本様は、国内にいる外国籍人材（転職者）の採用も比較検討されていました。その上で「海外から直接呼ぶ」ことの価値をどう感じていますか？

坂本： 国内の転職市場にいる人材は、確かに採用コストを抑えられるメリットがあります。しかし、すでに日本での経験がある分、残りの在留期間が短かったり、すぐにまた他へ移ってしまうリスクも感じていました。

一方で、フォースバレーさんのような海外直接採用は、渡航コストや事務手続きなどの初期費用（採用単価）は高くなります。しかし、「5年間というフル期間を自社で育成できること」、そして「日本行きの権利を自らの努力で掴み取った意欲の高い人材を、一社目の社員として迎えられること」。この2点は、コスト差を埋めて余りあるほどの大きなメリットだと確信しました。教育のしやすさと定着率の高さに、私たちは投資をした形です。