外国人労働者は派遣で受け入れ可能？特定技能・技能実習・在留資格別の可否と注意点を解説
- Hayato Kuroda
- 2 日前
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外国人労働者数が約230万人と過去最多を更新しました。こうした中、外国人材の活用は多くの企業にとって重要な経営課題となっています。外国人労働者を「派遣」で受け入れる場合、在留資格によって受け入れの可否が厳密に定められており、誤った運用は不法就労助長などの法的リスクを伴うおそれがあります。
本記事では、特定技能や技能実習など主要制度における派遣受け入れの可否や、適法な手続き、企業側が把握すべきメリット・デメリットについてわかりやすく解説します。
目次
日本における外国人労働者受け入れの現状
厚生労働省が発表した令和6年10月末時点の外国人雇用状況によると、外国人労働者数は約230万人で前年比25万人ほど増加、届出が義務化された平成19年以降過去最多を更新しました。対前年増加率は12.4%と高い水準を維持しており、日本企業における外国人材の需要は継続的に拡大しています。
外国人を雇用する事業所数は約34万件で前年比で2万件ほど増加し、こちらも過去最多を記録しました。これは人手不足の深刻化により、より多くの企業が外国人材の活用に取り組んでいることを示しています。
このような状況の中では、企業の間では外国人材をより柔軟に活用できる「派遣」という雇用形態も一つの候補になってくるでしょう。
外国人労働者の雇用形態の種類
外国人労働者の雇用形態は、大きく「直接雇用」と「間接雇用（派遣）」の2つに分類されます。外国人材の場合は在留資格によって就労できる業務内容や雇用形態に制限があるため、派遣での受け入れを検討する際は、より慎重に判断しなければいけません。
直接雇用の概要
企業が外国人労働者と直接に雇用契約を結ぶ形態です。正社員・契約社員・アルバイト・パートなどが含まれ、雇用主である企業が 労務管理 および 在留資格管理 の責任を負います。
直接雇用は外国人材と長期的な関係構築や企業文化への定着が期待できる一方で、採用コストや手続き負担が大きい特徴があります。
間接雇用（派遣）の概要
労働者派遣事業（いわゆる「派遣」）に該当し、派遣元事業主が雇用する外国人労働者を、派遣先企業の指揮命令下で就労させる形態です。
派遣会社が雇用主となるため、採用手続きや在留資格管理の一部を派遣元に委ねられるメリットがあります。ただし、労働者派遣法上の 派遣期間制限（最長３年など）や、在留資格による就労範囲の制約には注意が必要です。
外国人労働者を派遣雇用することは可能？
外国人労働者を派遣という形態で雇用することは一部の在留資格で可能ですが、在留資格によって可否が大きく異なるため、事前の確認が不可欠です。
すべての在留資格で派遣が認められているわけではなく、派遣就労が全面的に禁止されている在留資格もあります。たとえば、「技能実習」では受入企業（＝実習実施者）との直接雇用が制度上の前提とされており、派遣的な雇用形態は認められていません。
一方、「特定技能」制度では、農業および漁業の2分野に限って派遣就労が例外的に認められており、これは季節性や地域偏在などの事情を考慮した特例措置です。
また、派遣が認められる在留資格であっても、派遣先での業務内容が在留資格に合致していること、および在留資格の更新に支障がない就労条件が整っていることなど、遵守すべき条件が複数存在します。
外国人材の派遣を検討する企業は、まず対象となる外国人材の在留資格を確認し、派遣が可能かどうかを正確に把握することが重要です。違法な雇用形態は、入管法違反や労働者派遣法違反といった重大な法的リスクを招くため、専門家や外部支援機関の活用も検討するとよいでしょう。
在留資格ごとの派遣可否一覧
外国人材の在留資格によって派遣受け入れの可否が異なるため、まずは全体像を把握しましょう。以下の表で、主要な在留資格別の派遣可否をまとめました。
在留資格 | 派遣可否 | 主な職種 | 備考 |
技術・人文知識・国際業務 | ⚪︎ | エンジニア、通訳、事務など | 資格業務との一致など条件が必要 |
特定技能1号 | 原則× | 建設、ホテル、清掃（ビルクリーニング）など | 農業・漁業のみ特例的に派遣可 |
特定技能2号 | 原則× | 建設、造船・舶用工業など | 農業・漁業のみ特例的に派遣可 |
技能実習 | × | 製造、農業、介護など | 教育目的のため、派遣的雇用は不可 |
永住者・定住者 | ⚪︎ | 制限なし | 国内人材と同様に派遣可 |
在留資格「技術・人文知識・国際業務」は原則派遣受け入れが可能
技術・人文知識・国際業務（通称：技人国）の在留資格を持つ外国人材については、一定の条件を満たせば派遣での受け入れが認められています。技人国では、理学・工学・法律・経済・語学などの専門知識を活かした業務が就労対象です。
この在留資格で派遣契約に基づいて就労する場合、申請人の派遣先での活動内容を明らかにする資料として、労働条件通知書や雇用契約書などの提出が必須となります。また継続的な雇用であることや、派遣先での業務が技人国で許可された専門的業務と一致していることも重要なポイントです。
特に注意したいのは、派遣先での業務が「技人国」で許可されている専門業務であることを明確に証明しなければならないということです。例えばシステムエンジニアとして在留資格を取得した外国人材を単純労働に従事させることは認められません。
特定技能は農業・漁業分野で派遣受け入れが可能
特定技能制度では、原則として派遣での就労は認められていませんが、農業分野と漁業分野に限って例外的に派遣雇用が認められています。
この特例措置により、特定技能1号・2号の外国人材を農業や漁業の現場で派遣として活用することができます。ただし、介護や建設、製造業などその他の分野では、特定技能外国人材の派遣受け入れは認められていないため注意が必要です。
農業と漁業のみ派遣受け入れ可能な理由
農業と漁業のみ派遣が認められている背景には、これらの産業特有の事情があります。
農業および漁業については、季節による作業の繁閑が大きく、繁忙期の労働力確保や複数の産地間での労働力の融通といった現場のニーズが存在します。例えば、春の田植えシーズンや秋の収穫時期には多くの人手が必要となる一方で、冬場は作業量が大幅に減少するといった具合です。
こうした季節性や地域性に対応するために、派遣形態を認めることが必要不可欠と判断されました。正社員として雇用した場合、閑散期における人件費負担や雇用維持の課題が生じるため、柔軟な労働力確保手段として派遣が特例的に認められているのです。
技能実習生の派遣受け入れは不可能
技能実習制度では、派遣での受け入れは一切認められていません。これは、技能実習が発展途上地域の発展のための人材育成を目的とした制度であることが理由です。
技能実習生は、実習実施者（受け入れ企業）との直接的な雇用関係の下で、特定の技能を習得することが制度の根幹となっています。派遣という間接的な雇用形態では、適切な技能指導や責任の所在が曖昧になる可能性があるため、制度の趣旨に反すると判断されています。
永住者や定住者、日本人の配偶者は派遣雇用が可能
「永住者」「定住者」「日本人の配偶者等」などの在留資格を持つ外国人材については、日本人と同様に制限なく派遣での就労が認められています。これらの在留資格は「身分に基づく在留資格」と呼ばれ、就労に関する制限がありません。
育成就労制度の人材は派遣受け入れ可能？
2024年に創設が決定された育成就労制度では、限定的な条件下で派遣での受け入れが認められる予定です。
季節性のある分野（主に農業や漁業を想定）において、派遣元と派遣先が共同で育成就労計画を作成し、その認定を受けることで派遣形態での育成就労を実施することができます。ただし、育成就労計画の認定を受ける際は、あらかじめ派遣先ごとに派遣時期を明確に定めて計画を作成する必要があります。
この制度は技能実習制度の課題を踏まえた新たな仕組みであり、より柔軟な人材活用を可能にする一方で、適切な育成環境の確保が重要なポイントとなるでしょう。
外国人材の派遣の仕組み
外国人派遣は、派遣会社が雇用主となり、契約企業に人材を提供するシステムです。この仕組みでは、外国人労働者は派遣会社と雇用契約を結び、派遣先企業で業務に従事します。企業は派遣契約を結ぶことで、必要な期間だけ外国人労働者を活用することが可能です。
派遣会社はまず人材募集・選考を担当して適切な人材を確保し、続いて在留資格の取得・更新手続きのサポートを行い、法的な要件を満たした状態で就労できるよう支援します。さらに、業務開始後の労務管理・トラブル対応も派遣会社が行うため、派遣先企業の負担軽減につながるでしょう。
この制度は一時的な労働需要に対応し、企業に柔軟性を提供する仕組みです。派遣労働者は派遣先での指示に従い業務を遂行し、派遣期間終了後は次の派遣先へ移動するか、派遣会社での待機状態となります。
外国人材を派遣で受け入れる場合、派遣元である受け入れ機関には特定の要件が課せられています。当該特定産業分野に係る業務またはこれに関連する業務を行っている個人や団体であること、地方公共団体や該当団体が資本金の過半数を出資していることなどの条件を満たさなければいけません。
また派遣先についても、労働・社会保険・租税に関する法令を遵守していることに加え、過去1年以内に直接雇用していた労働者本人を、派遣労働者として受け入れることは原則として禁止されています。これは、常用代替を防ぐための措置です。
外国人を派遣で受け入れる流れ
外国人材を派遣で受け入れる際の基本的な流れを、4つのステップに分けて解説します。
派遣会社選定
最初のステップは、信頼できる派遣会社の選定です。外国人材の派遣を取り扱う派遣会社は数多く存在しますが、在留資格に関する専門知識や外国人材のサポート体制が整っているかが重要な判断基準となります。
派遣会社選定時には、以下のポイントを確認しましょう。
取り扱っている在留資格の種類や対応可能な業種の範囲
在留資格の取得・更新手続きのサポート体制、日本語教育などの研修プログラムの有無
過去の派遣実績や企業からの評価、トラブル発生時の対応体制
これらを事前に確認しておくことで、安心して外国人材を受け入れることができるでしょう。
在留資格確認・本人確認
派遣会社が決定したら、派遣予定の外国人材の在留資格確認と本人確認を行います。この段階では、派遣会社を通じて外国人材の在留資格が自社の業務内容に適合しているかを詳細に確認することが必要です。
在留資格の確認では、資格の種類、有効期限、就労可能な業務範囲などをチェックします。特に技術・人文知識・国際業務の在留資格の場合、派遣先での具体的な業務内容が資格で認められた専門的業務と一致しているかが重要なポイントとなります。
本人確認では、パスポートや在留カードなどの身分証明書の確認に加え、日本語能力や業務遂行能力についても事前に把握しておくことが推奨されます。
労働契約/派遣契約締結
在留資格の確認が完了したら、派遣会社との間で派遣契約を締結し、派遣会社と外国人材の間では労働契約が結ばれます。派遣契約書には、派遣期間、業務内容、就労条件、報酬などが明確に記載される必要があります。
契約締結時には、労働基準法や派遣法に基づく適切な労働条件が設定されているか、外国人材の在留資格に適合した業務内容になっているかを再度確認します。また、派遣期間中の責任の所在や、トラブル発生時の対応方法についても明確にしておくことが重要です。
外国人材に対しては、労働条件や職場のルール、日本の労働慣行などについて十分な説明を行い、理解を得ることも大切なプロセスといえるでしょう。
雇用状況届出
派遣開始後は、派遣会社がハローワークに外国人雇用状況の届出を行います。この届出は、外国人を雇用する全ての事業主に義務付けられており、派遣の場合は雇用主である派遣会社が責任を負います。
届出には、氏名、在留資格、在留期間、国籍、生年月日などの情報が必要です。
一方、派遣先企業は雇用主ではないため、原則として届出義務はありません。 ただし、実務上は派遣会社から情報提供の協力を求められる場合もあります。
また、派遣期間終了時には離職届の提出も必要です。この一連の手続きを派遣会社が確実に行っているか、派遣先企業も定期的に確認することが望ましいでしょう。
外国人材を派遣雇用する4つのメリット
採用の初期コスト・固定費の削減
外国人材を派遣で雇用する場合、採用活動費・研修費・福利厚生費などの初期コストや固定費を抑えやすいという利点があります。
また、賞与や退職金などの長期的な人件費負担が発生しないため、予算の柔軟な管理が可能です。繁忙期・閑散期に応じて人員を調整できる点でも、効率的な人件費運用につながります。
人材不足解消
人材確保が難しい業種においては、外国人派遣人材を活用することで短期間での人員補強が可能です。特に製造業やサービス業、農業などの分野では、国内人材の採用が困難な状況が続いており、外国人材の活用が不可欠となっています。
派遣を活用することで、必要な時期に必要な人数を迅速に確保でき、事業継続や拡大に向けた体制整備が可能になります。また、専門的なスキルを持つ外国人材を短期間で調達できるため、プロジェクトベースでの人材活用にも適しているでしょう。
ミスマッチのリスク回避
直接雇用では、採用後に能力や企業文化への適応性が期待と異なるケースが発生する可能性があります。外国人材の派遣では、派遣期間を通じて実際の働きぶりや適性を見極めることができるため、ミスマッチのリスクを大幅に軽減できます。
万が一、期待した成果が得られない場合でも、派遣契約の終了により比較的容易に対応可能です。一方で、優秀な人材であることが確認できれば、直接雇用への切り替えを検討することもできます。
手続きを派遣元企業が代行
外国人材の雇用には、在留資格の確認、外国人雇用状況の届出、労務管理など、専門知識を要する手続きが多数存在します。派遣を利用することで、これらの煩雑な手続きを派遣会社が代行してくれるため、企業の負担を大幅に軽減できるでしょう。
特に中小企業では、外国人雇用に関する専門知識を持つ人材が不足しがちですが、派遣会社のサポートにより安心して外国人材を活用することが可能になります。また、法改正などの最新情報についても派遣会社が把握しているため、コンプライアンス面でも安心です。
外国人材を派遣雇用する2つのデメリット
言語の壁によるミスコミュニケーション
外国人材との間で最も頻繁に発生する課題が、言語の違いによるコミュニケーションの問題です。日本語能力には個人差があり、業務指示が正確に伝わらない、安全に関する重要な情報が理解されないなどのリスクがあります。
特に製造現場や建設現場では、安全管理に関わる指示の伝達不備が重大な事故につながる可能性もあるため、十分に注意しなければいけません。また、日常的な報告・連絡・相談が円滑に行えないことで、業務効率の低下や品質問題の発生も懸念されます。
こうした問題を防ぐためには、多言語対応のマニュアル整備や通訳の配置、日本語研修の実施などの対策が必要となり、追加的なコストが発生する場合もあります。
文化・価値観の違い
日本と外国では、働き方や職場での人間関係、時間に対する考え方などに大きな違いがあります。これらの文化的な違いは、職場でのトラブルや日本人従業員との軋轢を生む原因となることがあるでしょう。
例えば、残業に対する考え方、上下関係の捉え方、チームワークの概念などが異なることで、職場の雰囲気が悪化したり、業務遂行に支障をきたしたりする可能性があります。また宗教的な慣習や食事制限なども、職場環境の調整が必要な要素です。
これらの課題を解決するためには、相互理解を深める研修の実施や、多様性を受け入れる職場文化の醸成が重要です。一方的に外国人材に日本の文化への適応を求めるのではなく、日本人従業員の理解と協力も不可欠といえるでしょう。
在留資格更新の難易度が高くなる可能性も
外国人材を派遣で受け入れる場合、在留資格の更新や変更が難しくなるケースも少なくありません。
とくに「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」のように、職務内容と在留資格の整合性が重視される資格では、派遣契約の短期性や職務範囲のあいまいさが、更新・変更時の不許可リスクにつながる可能性があります。
そのため、在留資格と就労内容が明確に紐づけられ、雇用の継続性も高い“直接雇用（紹介型）”の方が、結果的に安定的な外国人材活用が可能になります。
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外国人材を派遣で受け入れる場合の要件
外国人材を派遣で受け入れる際は、派遣元と派遣先の双方に厳格な要件が設定されています。
派遣元事業者の要件
派遣元事業者の要件として、当該特定産業分野に係る業務、またはこれに関連する業務を行っている個人や団体であることが必要です。また、地方公共団体やこれらの団体が資本金の過半数を出資している場合、もしくは地方公共団体や該当団体が業務執行に実質的に関与していると認められる場合も要件を満たします。
農業分野については、国家戦略特別区域法に規定する特定機関であることも条件であることに注意してください。
派遣先事業者の要件
特定技能外国人を派遣により受け入れる派遣先事業者には、以下のすべてに該当することが求められます。
労働・社会保険・租税に関する法令の規定を遵守していること
過去1年以内に、特定技能外国人が従事する予定の業務と同種の業務に従事していた労働者を、派遣先の都合で離職させていないこと
過去1年以内に、派遣先の責めに帰すべき事由によって行方不明となった外国人を発生させていないこと
刑罰法令違反による罰則を受けていないこと等、欠格事由に該当しないこと
これらの要件は外国人材の適切な受け入れ環境を整え、雇用の安定と権利保護を確保するために設けられたものです。 違反が認められた場合には、派遣での受け入れが認められない可能性があります。
外国人材を派遣で受け入れる際の3つの注意点
続いて外国人材を派遣雇用に受け入れる際の3つの注意点を紹介します。
外国人材の在留資格の確認
派遣で外国人材を受け入れる際、最も重要なのが在留資格の確認です。在留資格を持っているからといって、どの業種でも働けるわけではありません。
派遣法では、派遣先企業が派遣労働者の個人情報を取得することは、一部の事項を除いて制限されています。そのため、外国人派遣労働者の在留資格を派遣先企業が直接確認することはできませんが、派遣会社を通じて在留資格が自社の業種に適応しているかを確認する必要があります。
もし許可されていない職務に従事させてしまった場合、不法就労助長罪が適用される可能性があります。在留資格によって許可されている職務は異なるため、不安であれば派遣元の人材派遣会社に詳細な確認を取ることが重要でしょう。
労働派遣契約書の確認
派遣前には労働派遣契約書の内容を詳細に確認することが必要です。人材派遣会社が外国人労働者との間で適正でない条件で契約を結んでいる可能性もあるためです。
契約書では、業務内容、就労時間、賃金、労働条件などが明確に記載されているかを確認します。また、派遣禁止業種（港湾運送業務、建設業務、警備業務、医療関係業務、士業など）に該当していないかも重要なチェックポイントです。
確認を怠ったまま就労させてトラブルが発生すると、労働者本人だけでなく派遣元とのやり取りも必要になります。そうした事態を避けるためにも、派遣前の契約書確認は欠かせません。
外国人雇用状況届出の確認
外国人を雇用する場合、ハローワークに「外国人雇用状況」の届出が義務付けられています。派遣社員として受け入れる場合、この届出は雇用主となる派遣会社の義務となりますが、派遣先企業としても適切に手続きがなされているかを確認すべきです。
届出を怠ると30万円以下の罰金が科されるため、派遣開始時にきちんと届出がなされているかを確認しましょう。また、派遣期間終了時にも同様の届出が必要となるため、離職時の手続きについても派遣会社が適切に対応しているかを確認することが大切です。
さらに、外国人労働者が退職する際は、在留資格の関係で退職証明書の発行が必要になります。この退職証明書の発行も雇用主である派遣会社が対応すべき事項ですが、適切に発行されているかの確認は重要なポイントといえるでしょう。
まとめ
外国人材の派遣は在留資格によって可否が大きく異なり、法的要件や手続きも複雑です。適切な判断を誤ると法的リスクを伴う一方、正しく活用すれば人材不足解消と柔軟な労働力確保を実現することが可能です。
一方で直接雇用であれば、法的な制約が少なく、長期的な戦力として育成・定着を図りやすいなどの利点もあります。
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