日本人と外国人の思考の違いとは？文化・価値観・働き方のギャップと8つの対策を解説
- Hayato Kuroda
- 7月22日
- 読了時間: 17分
更新日：10月15日
日本人と外国人では、文化・教育・宗教などの背景から、仕事に対する思考や価値観に明確な違いがあります。外国人採用を成功させるには、まず思考の違いを正しく理解することが欠かせません。
本記事では、日本人と外国人の思考の違いが生まれる背景から、職場で起こりがちな問題、そして効果的な対策方法を解説していきます。
目次
日本人と外国人の仕事の考え方に対する5つの違い
外国人の人材採用を検討する際、まず理解しておくべきなのが日本人と外国人の根本的な仕事に対する考え方の違いです。これらの違いを把握することで、職場でのトラブルを未然に防ぎ、効果的な人材採用につなげることができます。
項目 | 日本人 | 外国人 |
行動特性 | 個人主義 | 集団主義 |
生活の優先順位 | 仕事優先 | 私生活優先 |
時間に対する価値観 | 時間厳守 | 時間にルーズ |
表現方法 | 曖昧表現 | 直接表現 |
雇用形態 | メンバーシップ型雇用 | ジョブ型雇用 |
違い①個人主義と集団主義
日本人は集団全体の調和を重視する傾向があります。チームや組織といった全体の利益を優先して他人と違う意見や行動をとると浮いてしまう可能性があるため、周囲に自分を合わせる人が多いのが特徴です。会議でも積極的に発言するよりも、全体の雰囲気を読んで行動することを重視する傾向にあります。
一方、外国人は個人の意見や成果を重視する傾向が強く見られます。思いついた意見や新しいアイデアがあれば積極的に主張し、自分の考えをはっきりと伝えることを大切にしています。個々の能力や実績が評価される文化で育っているため、自己表現をためらわない姿勢を持つ人が多いです。
違い②仕事と私生活の優先順位
日本人は仕事を優先する文化が根強く残っています。忠誠心や責任感が強く、プライベートを犠牲にしてでも会社に貢献しようとすることが少なくありません。また、集団調和の価値観から残業や飲み会も断れずに参加する人が多く、仕事中心の生活を送りがちです。
対照的に外国人はワークライフバランスを重視する考えが強い傾向です。定時退社を習慣化するなど、自分の趣味や家族と過ごす時間を大切にしています。仕事とプライベートを明確に分けて考え、効率的に業務を進めることで両立しようと考える人が多いでしょう。
違い③時間に対する価値観
日本では時間厳守を重んじるマナーが強く根付いています。時間にルーズな人は社会人としての自覚が欠如していると捉えられ、仕事の進行や人間関係に悪影響を及ぼしやすいとされているからです。お客様を待たせない、締切を厳守するなど、厳格な時間感覚が求められます。実際に、新入社員研修やビジネスマナー研修でも時間厳守は必ず取り上げられるトピックです。
外国人の場合、時間に対してそこまで厳しくないため、日本人からはルーズに感じる部分もあるでしょう。電車やバスが遅延したり、約束の時間に遅刻したりするのが日常的な文化圏もあるため、日本の厳格な時間感覚への適応に時間がかかるケースも見られます。
実際に、初めて来日した外国人からは「時間通りに電車やバスが来て感動する」「とても便利」という感想が多く挙がっています。
違い④曖昧表現と直接表現
日本人は「察する文化」で曖昧な表現をよく使います。これは、日本人なら誰しも理解している部分かと思いますが、「暗黙の了解」でコミュニケーションが成り立つため、言葉にしなくても相手の意図や気持ちを察して合意する文化が根付いています。「言わなくても分かってくれるだろう」という考えがあるため、コミュニケーションが控えめで直接的な表現を避ける傾向がります。
対して、外国人は明確でストレートな表現を好む特徴があります。思ったことを率直に言語化する文化があり、自分の意見や考えをはっきりと伝え、オープンなコミュニケーションをとる人が多く見られます。
そのため、仕事では曖昧な指示よりも具体的でストレートな言葉でのコミュニケーションが好まれます。
違い⑤メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用
日本人は「会社」に就職し、外国人は「仕事」に就職すると言われますが、これはまさに「メンバーシップ型雇用」と「ジョブ型雇用」を端的に表現しています。
日本企業は「終身雇用」「年功序列」などの文化からもわかるように、日本人はメンバーシップ型を重視する傾向があります。企業全体にマッチする人材として採用され、会社全体の業務に応用できるマルチな人材育成を受けるのが一般的で、総合職として採用され、営業部や人事部への異動があるような働き方が典型的な例といえます。
一方、外国人は職務内容や成果に応じた仕事を行うジョブ型です。スキルや経験を重視して採用される文化で育っており、採用された時から特定の仕事や役割が決まっています。例えば、プログラマーとして採用されたらプログラムを書く仕事に専念するといった専門性を活かした働き方を好むでしょう。
これらの違いを理解することで、外国人の人材採用時により適切な採用戦略を立てることができ、入社後のミスマッチを防ぐことにもつながります。
日本人と外国人で思考の違いが生まれる背景
日本人と外国人の思考の違いは、単なる個人の性格差ではなく、長い歴史の中で培われた文化的背景や教育制度の違いが深く影響しています。
歴史や文化による影響
日本は長い間、比較的均一な文化を持つ社会として発展してきました。島国という地理的な条件に加え、農耕を中心とした社会が続いたことで、集団での協力や調和を大切にする価値観が深く根付いています。
一方で、東南アジアをはじめとする多民族国家では、異なる文化や宗教を持つ人々が共に暮らしてきた歴史があります。こうした地域では、個人の意見や多様性を尊重する文化が自然と育まれてきました。また、交易が盛んな地域では、日常的にさまざまな価値観を持つ人々と関わる機会が多く、柔軟な思考や対応力が求められる環境が形成されてきたと言えるでしょう。
宗教による影響
宗教も、その国の考え方や価値観に大きな影響を与えています。
たとえば、タイやミャンマーでは、仏教の教えに根ざした「穏やかさ」や「我慢すること」が大切にされています。一方で、日本は儒教や集団主義の影響が強く、「周りに合わせること」や「空気を読むこと」が求められる場面が多いかと思います。
また、アメリカのようなキリスト教文化が根付いている国では、「自分の意見をしっかり持つこと」や「自分のことは自分で責任を持つこと」が大事にされています。日曜日に家族で教会へ行ったり、イースターやクリスマスなどの行事を大切にしたりと、日常の中にも宗教の影響が見られます。
このように、国民性と宗教の考え方は深くつながっていて、それぞれの国の文化や働き方を理解するうえでも、知っておくと役立ちます。
教育や慣習による影響
日本では、決められたカリキュラムに沿って学ぶ一律的な教育が中心で、協調性や規律を重んじる傾向があります。明確な正解がある問題を着実に解くことが評価されやすく、クラス全員がある程度同じスピードで学習できるようなカリキュラムが組まれています。
対照的に、海外では自主性や自己表現を促す教育が広く行われています。欧米諸国はもちろん、シンガポールや韓国などのアジアの国々でも、ディスカッションやプレゼンテーションの機会が多く、自分の意見を論理的に組み立てて伝える力が重視されています。正解がひとつに限られない課題に取り組む中で、創造力や批判的思考を養う環境が整っている点も特徴です。
また、日常的な慣習も、思考の違いにつながる要因のひとつです。日本では「和を以て貴しとなす」という考え方が根づいており、対立を避けて調和を保つことが良いこととされてきました。これに対して、多くの国では議論や意見のぶつけ合いを前向きなプロセスと捉え、異なる視点からの意見交換を通じてよりよい結論を導き出そうとする文化があります。
国別の詳しい文化や歴史、宗教の解説や、国別の平均年収、働き方に対する価値観については、別記事で詳しく解説しています。特定の国の就労観などを知りたい方はぜひご覧ください。
考え方の違いで起きやすい仕事上の問題
出入国在留管理庁が2023年10月に実施した「令和5年度 在留外国人に対する基礎調査」の調査結果では、外国人が日本で働くうえで直面している「困りごと」として、言語や文化の違い、そして制度や職場環境に対する不安が多くの外国人から挙げられました。
この結果からも分かるように、日本人と外国人の思考や価値観の違いは、実際の職場でさまざまな問題を引き起こしています。
以下で、具体的な仕事上の問題について解説します。
コミュニケーションのずれ
職場で頻繁に発生するのがコミュニケーションの問題でしょう。遠慮や察することを期待し過ぎて意思疎通が難航するケースが多く見られます。日本人は、相手が「空気を読んで」理解してくれることを期待しがちですが、外国人には明確な指示が必要な場合が大半です。
また、言語の問題で正確な意思疎通が難しいという課題もあります。出入国在留管理庁が2023年に行った調査では、在留外国人の困りごとの相談において、20%以上が言語の問題となっていました。
日本はハイコンテクスト文化と呼ばれ、言葉に表さない部分で多くの情報を伝える傾向があります。一方、多くの外国人はローコンテクスト文化の出身で、明確で具体的な表現を求める傾向が強いのが特徴です。
ハイコンテクスト・ローコンテクストについて詳しく知りたい方は、こちらの記事もご覧ください。
業務遂行の認識のずれ
日本人は手順や過程を重視し、「なぜそうするのか」よりも「どのようにするのか」に重点を置く傾向があります。しかし、外国人は結果や効率を重視するため、非効率だと感じる手順には疑問を持ちやすいでしょう。
指示の詳細さや裁量の幅で認識がずれることも頻繁に起こります。日本人上司は細かい指示を出すことが親切だと考える一方、外国人部下は自分の能力を信頼されていないと感じる場合があります。逆に、裁量を与え過ぎると、明確な指示を求める外国人には不安を与えることもあるでしょう。
時間感覚のずれ
日本人は「開始時間」を重視する文化で育っているため、会議や業務の開始時刻への遅刻を重大な問題として捉えがちです。一方、外国人は「結果重視」で時間感覚が異なる場合があるため、開始時刻よりも業務の完了や品質を重視する傾向です。
この違いにより、外国人従業員が時間にルーズだという誤解が生まれたり、逆に外国人が日本の時間管理を過度に厳格だと感じたりすることがあるでしょう。
職場環境への適応の難しさ
日本独自の暗黙ルールや習慣に戸惑いやすいという問題もあります。飲み会への参加、お中元やお歳暮の慣習、上下関係の表現方法など、明文化されていないルールが多数存在するためです。前述の調査でも文化に関する相談が上位を占めているなど、日本の暗黙のルールが外国人にとって大きな負担となっていることが分かります。
また部署やチーム内の関係性づくりが難しい場合もあるでしょう。日本人同士であれば自然に形成される人間関係も、文化的背景が異なる外国人には理解しにくい部分があります。
労働条件の認識のずれ
外国人は契約書に明記されている内容を重視する傾向がある一方、日本では契約書以外の慣習的な取り決めが存在することが多いためです。
休日や残業に対する意識がズレるケースも頻繁に見られます。外国人はワークライフバランスを重視するため、予定外の残業や休日出勤に対して強い抵抗感を示すことがあるでしょう。
評価やキャリアアップの不満
成果主義で育った外国人にとって、日本の年功序列制度や曖昧な評価基準は理解しにくく、モチベーション低下の原因となります。
自分の成果が正しく評価されないと感じやすい傾向もあります。日本では謙遜が美徳とされる一方、外国人は自分の成果を積極的にアピールする文化で育っているため、評価に対する期待値にずれが生じやすいでしょう。
早期の離職
外国人は明確なキャリアパスを求める傾向が強いため、将来の展望が見えない状況では転職を検討しやすくなります。
文化的不適応によるモチベーション低下も早期離職の大きな要因となるでしょう。職場環境に適応できないストレスが蓄積すると、能力の高い外国人人材であっても離職を選択してしまうケースが少なくありません。
思考の違いによるトラブルを防ぐ8つの対策
日本人と外国人の思考の違いによる問題を解決するためには、具体的で実践的な対策が必要です。以下の対策を実施することで、円滑な職場環境をつくることができるでしょう。
対策①文化理解の促進
外国人従業員の出身国の文化や慣習について学ぶ研修を実施することで、日本人従業員の理解を深めることができるでしょう。単に知識として学ぶだけでなく、現場での具体的な事例共有を通じて実践的な理解を促進することが効果的です。
例えば、タイ出身の従業員であれば仏教文化に基づく価値観を持っていることが多く、フィリピン出身であれば家族を重視する文化があるなどです。これらの背景を知ることで、行動の理由が明確になり、誤解を防ぐことができます。
対策②コミュニケーション方法の工夫
明確かつ具体的な指示やフィードバックを心がけることが重要でしょう。「適当に」「いい感じで」といった曖昧な表現は避け、具体的な数値や期限、方法を示すことが必要です。また、多言語やツールの活用も効果的な手段となります。
翻訳アプリやビジュアルツールを活用することで、言語の壁を低くすることも可能です。重要な情報については、母国語での資料も用意することで、確実な理解を促進できるでしょ
う。
対策③期待値調整と情報共有
契約内容や業務内容の明確化は欠かせません。雇用契約書には業務範囲、労働時間、休暇制度などを詳細に記載し、口約束ではなく文書で確認することが重要です。また、定期的なミーティングで方向性を共有し、お互いの期待値にずれが生じていないかを確認する必要があります。
月1回程度の個別面談を設けることで、業務上の課題や不明点を早期に発見し、対処することができるでしょう。
対策④相談しやすい環境づくり
上司や同僚に相談しやすい窓口の設置が効果的です。日本人同士であれば自然に相談できることでも、外国人には敷居が高く感じられる場合があります。専用の相談窓口を設けたり、メンター制度の活用により、気軽に相談できる体制を整えることが重要でしょう。
同じ出身国の先輩従業員をメンターとして配置することで、文化的な理解を深めながらサポートを受けられる環境をつくることができます。
対策⑤多様な働き方への理解
外国人はワークライフバランスを重視する傾向があるため、有給休暇の取得を促進したり、宗教的な祭日への配慮を行うことが必要です。また、フレックスやリモートの導入により、柔軟な働き方を提供することも効果的でしょう。
母国への一時帰国や家族の呼び寄せなど、外国人特有の事情に対する理解と配慮も重要な要素となります。
対策⑥透明性の高い評価制度
外国人は明確な評価基準を求める傾向があるため、評価項目や基準を数値化し、透明性を高めなければいけません。プロセスと結果の両面を評価する仕組みをつくることで、日本的な価値観と外国人の価値観の両方に配慮した評価が可能になるでしょう。
四半期ごとの目標設定と振り返りを実施することで、継続的な成長をサポートすることができます。
対策⑦キャリアパスの提示
外国人は将来のキャリアを重視する傾向があるため、3年後、5年後の具体的なキャリアイメージの明確化が求められます。スキルアップや昇進の道筋を示すことで、モチベーションの維持と定着率の向上を図ることができるでしょう。
社内での異動可能性や研修制度、資格取得支援制度なども含めて包括的なキャリア支援を行うことが効果的です。
対策⑧日本の文化や習慣に関する研修
入社時のオリエンテーションではあいさつの仕方、名刺交換、会議でのマナーなど基本的な事項を教える必要があります。ケーススタディやロールプレイの活用により、実践的なスキルを身につけてもらうことができるでしょう。
これらの対策を組み合わせることで、文化的な違いによるトラブルを最小限に抑え、外国人人材の能力を最大限に活用できる職場環境をつくることができます。
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外国人採用において考慮すべきポイント
実際に外国人の人材採用を行う際には、採用プロセスから考慮すべき重要なポイントがあります。事前の準備と適切な選考により、入社後のトラブルを大幅に軽減することが可能です。
価値観の多様性を理解する姿勢を見せる
採用を開始する前に、企業全体で異なる価値観や背景を受け入れる環境づくりが欠かせません。日本人従業員に対して事前研修を実施し、多様性の価値について理解を深めることが重要です。ダイバーシティの推進を企業方針として明確に示すことで、受け入れ体制を整えることが可能です。
経営層から現場まで一貫した方針を共有し、外国人人材を貴重な戦力として位置づけることが肝心です。
求める人物像を明確にする
技術的なスキルだけでなく、コミュニケーション能力や適応力なども含めて具体的に定義する必要があります。また、社風に合うかどうかの基準設定も重要な要素でしょう。
ただし、日本的な価値観だけで判断するのではなく、外国人ならではの強みや視点も評価できる基準を設けることが大切です。
採用条件を明確に提示する
向があるため、曖昧な表現は避け、具体的な数値や条件を示す必要があります。契約書や説明会で不安を解消し、期待値のずれを防ぐことができるでしょう。
残業の頻度、有給休暇の取得方法、昇進の可能性なども事前に説明しておくことが重要です。
採用プロセスで価値観や文化を配慮する
面接では文化的背景を考慮した質問を行い、応募者の価値観や働き方への考えを理解することが必要です。言語能力だけでなく、日本の職場環境への適応可能性も見極める必要があります。
母国語での面接や筆記試験の実施、文化的な質問への配慮なども検討すべき要素となるでしょう。
入社前の手続きや準備をサポートする
採用決定後から入社までの期間に、必要な手続きや準備について丁寧にサポートすることが重要です。ビザ申請の支援、住居の紹介、生活オリエンテーションの実施などを通じて、スムーズな日本生活のスタートを支援する必要があります。
入社初日から安心して働けるよう、事前の情報提供と準備が欠かせません。
まとめ
日本人と外国人では、集団主義と個人主義、時間感覚、コミュニケーションスタイルなど根本的な思考の違いがあります。これらの違いは歴史や文化、教育の違いから生まれるものであり、職場ではさまざまな問題を引き起こす可能性があるでしょう。しかし、適切な理解と対策により、これらの違いを強みに変えられます。
重要なのは、お互いの価値観を尊重し、明確なコミュニケーションを心がけることです。採用時から入社後まで一貫したサポート体制を整えることで、外国人人材の定着と活躍を実現できるでしょう。
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