外国人介護人材を受け入れるメリットや要件とは？適切な在留資格と採用のポイントを解説
- Hayato Kuroda
- 7月26日
- 読了時間: 19分
更新日：3 日前
日本の介護業界では深刻な人材不足が続いており、多くの事業所が安定した人材採用に課題を抱えています。そうした状況を受け、外国人介護職員の採用に注目が集まっていますが、適切な在留資格の選び方や受け入れ手順について十分な知識を持つ担当者は多くありません。
そこで本記事では、外国人介護人材を採用する際の在留資格の種類やそれぞれの特徴、受け入れるメリットと注意点や採用成功のための具体的なポイントまで詳しく解説します。
人手不足の解決に向けて、外国人採用を検討している介護事業所の経営者や人事担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
目次
外国人介護人材受け入れの背景と現状の課題
介護業界では深刻な人材不足を背景に、外国人介護人材の受け入れが進んでいます。ここでは受け入れの背景と現状、そして課題について見ていきましょう。
外国人介護人材受け入れの背景
日本では急速な高齢化が進み、介護業界の人材不足が深刻さを増しています。出入国在留管理庁の資料によると、介護分野において2028年度に必要となる就業者数は235万9,000人と推計される一方、同年度の就業者数は約213万2,000人にとどまる見込みです。つまり、22万7,000人程度の介護人材が不足することが予測されています。
また、介護分野の有効求人倍率は2022年度において3.74倍と、全業種平均の1.19倍と比較して2.5ポイント以上高く、全都道府県においても約2倍以上の高い水準を維持しています。このような状況に対応するため、IT化の推進や女性・シニア層の活用、職場環境の改善などさまざまな人材採用対策が実施されていますが、それでもなお相当程度の人手不足が見込まれているのが現状です。
こうした背景から、外国人材を介護職員として受け入れる事業所や施設が増加しており、国策としても外国人介護人材の活用が推進されています。
外国人介護人材受け入れの現状
厚生労働省の「外国人雇用状況」の届出状況によると、2024年10月末時点では、医療・福祉のうち社会保険・社会福祉・介護事業で働く外国人労働者は8万5,537人となっています。
介護分野で働くことができる、各在留資格を持つ外国人の人数は以下の通りです。
在留資格 | 人数（時点） |
特定技能 | 17,066人（2023年12月末） |
技能実習 | 15,011人（2022年6月末） |
特定活動（EPA介護福祉士） | 3,257人（2023年1月1日時点） |
在留資格「介護」 | 8,093人（2023年6月末） |
これらの数値は技能実習制度や特定技能制度の新設により、外国人が介護分野で働きやすくなったことが大きな要因となっています。
従来から受け入れが行われていた特定活動（EPA介護福祉士）は受け入れのハードルが高く、人数も限られていました。しかし技能実習や特定技能の要件は比較的取り組みやすいため、より多くの外国人材の受け入れを可能にしています。
外国人介護人材受け入れの3つの課題
外国人介護人材の受け入れには、主に以下3つの課題が存在します。
在留期限の問題
日本語でのコミュニケーション課題
離職への懸念
それぞれについて詳しくみていきましょう。
在留期限の問題
技能実習制度などの一部の在留資格では、数年後に帰国しなければならないため、長期的な勤務が望めません。時間をかけて育成しても、ベテランとして中心メンバーになる前に帰国してしまう可能性があります。ただし、特定技能や介護などの在留資格に移行することで継続勤務が可能です。
日本語でのコミュニケーション課題
海外現地から採用する場合、日本語スキルが十分でないケースが多く、意思疎通に支障が出る可能性があります。例えば技能実習の場合は監理団体がサポートしますが、常にフォローを受けられるわけではないため、受け入れ後の継続的な日本語習得支援が不可欠です。
離職への懸念
海外では転職がポジティブなこととして認識される文化があり、条件が合わなければ転職してしまうケースもあります。受け入れ準備やサポートに労力をかけても、早期離職となると、事業所にとっては受け入れの負担感が大きくなるでしょう。
適切な就労条件と支援体制を整えるなど、長期間にわたって活躍できる環境を整えましょう。
外国人介護人材を受け入れられる在留資格の種類
外国人が日本で介護職に従事するためには、適切な在留資格を取得することが必要です。現在、介護分野で働くことができる主な在留資格として以下の5つがあります。
在留資格 | 就労期間 | 家族帯同 | 訪問介護 | 特徴 |
介護 | 制限なし（更新可） | 可能 | 可能 | 介護福祉士の国家資格を取得した外国人が対象。長期的に就労可能。 |
特定技能1号（介護） | 最長5年 | 不可 | 不可 | 一定の技能試験・日本語試験に合格した外国人が対象。最長5年間の就労が可能。 |
EPA（経済連携協定）介護福祉士 | 国家試験合格後は「介護」に移行し無期限可 | 条件付きで可能 | 可能 | 日本と提携する国の政府間協定に基づき来日し、研修・試験を経て介護福祉士資格取得を目指す。 |
技能実習 | 最長5年（段階的） | 不可 | 不可 | 技能習得を目的とした制度。介護現場で技術を学びつつ、期間限定（通常3〜5年）で従事。 |
身分や活動に基づく在留資格（永住者等） | 制限なし | 制限なし | 可能 | 永住者、日本人の配偶者等など、就労制限のない在留資格で介護職に就くケース。 |
資格によって受け入れの目的や要件、就労期間が違うため、事業所の採用方針や求める人材像に応じて適切な在留資格を選ぶことが重要です。
それでは、それぞれの資格について詳しくみていきましょう。
在留資格「介護」
在留資格「介護」は、介護福祉士の国家資格を取得した外国人が対象となる在留資格です。この資格を取得するには、介護福祉士養成施設を卒業するか、実務経験3年以上と実務者研修後の国家試験に合格しなければいけません。
介護福祉士の国家試験は全て日本語のため、在留資格「介護」を持つ外国人は高い日本語能力と専門的な介護スキルを持っています。また在留期間の更新に制限がなく、家族も帯同できるため、長期的な雇用を希望する事業所にとって魅力的な人材といえるでしょう。
在留資格「介護」の取得要件や具体的な特徴について知りたい人は、以下の記事をご覧ください。
特定技能「介護」
特定技能外国人制度は2019年に新設された在留資格で、一定の専門性とスキルを持つ外国人材の受け入れを目的としています。介護分野では「特定技能1号」のみが設けられており、最長5年間の就労が可能です。
特定技能外国人となるためには、介護技能評価試験と介護日本語評価試験の合格、または技能実習2号の良好な修了が必要です。技能実習生と比べて幅広い業務に従事でき、現場配属当日から人員配置基準に含められます。また転職も可能であるため、外国人にとって働きやすい制度となっています。
ただし、訪問介護業務は従事できない点や、特定技能2号が設けられていないため在留期間が最長5年に限られる点に注意が必要です。即戦力として活躍してもらいたい事業所にとっては有効な選択肢といえるでしょう。
EPA（経済連携協定）介護福祉士
EPA介護福祉士は、日本とインドネシア、フィリピン、ベトナムとの経済連携協定に基づく制度で、2008年から運用されている制度です。母国で看護師資格を取得している人や、高等教育機関を卒業し介護士認定を受けた人が対象となります。
来日してから日本語研修と介護導入研修を受け、そして介護施設で就労・研修をしながら介護福祉士国家試験の合格を目指します。国家試験に合格すれば在留資格「介護」に変更でき、長期間の就労が可能です。合格できなかった場合は帰国となりますが、一定の条件下で1年間の滞在延長も認められています。
制度が確立されており、母国での医療・介護経験を持つ人材が多いため、質の高い人材を採用できる可能性があります。ただし、受け入れ人数に制限があり、採用までの手続きが複雑な点がデメリットです。
技能実習制度
技能実習制度とは「開発途上国に日本の介護技術を伝える国際協力の仕組み」です。介護の分野では2017年から受け入れが始まり、最長で5年間の実習ができます。
技能実習生は来日前にある程度の日本語と介護に関する基礎知識を習得し、来日後は監理団体によるサポートを受けながら実習を行います。実習中は技能検定を受けて習得したスキルを確認しますが、監理団体や受け入れ事業所の評価が高い場合は、最長5年間の実習が可能です。
技能実習制度の特徴として、実習期間終了後に特定技能への移行が可能な点があります。これにより、最長10年間の就労継続が実現可能です。また、受け入れ体制が整備されており、初めて外国人を受け入れる事業所でも比較的安心して利用できる制度です。
身分や活動に基づく在留資格
日本人の配偶者や子ども、永住者、定住者などの身分に基づく在留資格を持つ外国人は、就労制限がないため介護職に従事することが可能です。日本での生活基盤が安定しており、長期的な雇用が期待できます。
特に日本人の配偶者や永住者の場合、日本語能力が比較的高く、また日本の文化や習慣に慣れ親しんでいることが多いため、職場での適応も早い傾向があります。ただし、該当する外国人の数は限られており、介護分野での就労を希望する人材を見つけることは容易ではありません。
育成就労制度は外国人介護人材を受け入れ可能？
2024年6月に公布された改正入管法により、新たに創設される育成就労制度でも、介護分野の外国人材受け入れが可能になる見込みです。現行の技能実習制度に代わる制度であり、就労を通じた人材育成と採用を目的としています。
介護は「国内での育成になじむ分野」として位置づけられており、制度の対象に含まれる予定ですが、具体的な施行日や要件は未定のため、今後の情報に注目しておきましょう。より質の高い外国人材を長期的に育成できるチャンスとして期待されています。
外国人介護士を受け入れる2つのメリット
外国人介護人材の受け入れには多くのメリットがありますが、中でも注目なのが以下の2つです。
深刻な人手不足を解消できる
職場の多様性が生まれる
それぞれの具体的なメリットについて詳しく見ていきましょう。
深刻な人手不足を解消できる
外国人介護人材を受け入れる最大のメリットは、深刻な人材不足の解消につながる点です。在留資格ごとに在留期間の設定は異なりますが、適切に更新や手続きを行うことで長期的な就労も見込めるなど、安定した人材採用につながるのが大きな魅力です。
特に地方の介護施設では、日本人スタッフの確保が困難な状況が続いています。そのため、外国人採用に注目が集まっています。日本での就職・転職を希望する外国人には、都市部での生活よりも地方での落ち着いた生活を好む人、勤務地よりも研修制度や労働条件、キャリア形成の機会を重視する人もいます。日本人だけでなく外国人も採用ターゲットとして視野に入れることで、より多くの候補者から採用を行うことができます。
また、日本で働くことを希望する外国人には20代から30代の若い人材が多く、体力を要する介護業務においても十分に活躍してもらえるでしょう。
職場の多様性が生まれる
外国人介護人材の受け入れにより、職場に活気や多様性が生まれることも一つのメリットです。
異なる文化背景を持つスタッフが加わることで既存の日本人スタッフにとっても刺激となり、職場全体のコミュニケーションが活発になることも期待できるでしょう。
意欲的な外国人スタッフが加わることで、職場の雰囲気の改善や既存スタッフのモチベーション向上につながります。
利用者にとっても、外国人スタッフが一生懸命働く様子を見て話しかけたり、日本語を教えたりといった交流が生まれるきっかけとなります。このような国際的な交流は、介護施設利用者の生活に新たな刺激にもなります。
さらに、外国人スタッフから海外の介護手法や考え方を学ぶ機会も生まれ、施設全体のサービス品質向上が期待できます。外国人が介護技術を母国に持ち帰ることで国際貢献にもつながり、施設の社会的価値を高める要素としても注目されています。
外国人介護人材を受け入れる際の3つの注意点
外国人介護人材の受け入れには多くのメリットがある一方、以下の3つのポイントには注意が必要です。
在留資格や法的要件の確認
言語・文化の違いを理解するための研修
文化や宗教に配慮した環境づくり
ここからそれぞれのポイントについて詳しく説明します。
在留資格や法的要件の確認が必須
外国人介護人材を受け入れる際に最も重要なのは在留資格や労働関連法規を守ることです。適切な在留資格を持たなかったり、あるいは在留期限を過ぎた状態で働くと不法就労となってしまいます。
在留期間の更新をする場合は余裕を持って手続きを進めましょう。仮に6ヶ月以上の在留期間がある場合は、満了日のおよそ3ヶ月前から申請が可能です。またハローワークへの外国人雇用状況の届出も提出する必要があります。適切な手続きを怠ると法的な問題に発展する可能性があるため、事前の準備と継続的な管理体制の構築が重要です。
言語・文化の違いを理解するための研修が重要
指導や教育については、日本人スタッフよりも時間がかかることを見越した計画を立てましょう。母国語以外での業務となるため、指導内容の理解に時間がかかることも想定して計画を立てましょう。
この問題については分かりやすいマニュアルや指導方法を整えたり、職場内の専門用語や略語を統一したりすることが重要です。こうした取り組みは、全スタッフにとって業務の明確化につながり、サービス向上にも寄与します。
文化や宗教に配慮した環境づくり
文化や宗教の背景を理解して職場環境を整えることも大切です。具体例として礼拝時間の確保や食事に関する配慮、休みの取り方などがあります。
このように適切な配慮をすることで、外国人スタッフが安心して働ける環境をつくることができ、また長期的な定着にもつながるでしょう。多様性を受け入れる職場文化は外国人スタッフだけでなく、既存の日本人スタッフにとっても働きやすい環境になるはずです。
外国人介護人材を受け入れるまでの流れ
外国人介護人材の受け入れを成功させるためには、計画的な準備と段階的なプロセスが重要です。
ステップ1：採用方針の決定
外国人介護人材の受け入れに当たり、まず明確な採用方針を決定することが重要です。どの在留資格で採用するかによって、受け入れ可能な業務範囲や就労期間が異なるため、事業所のニーズに応じて最適な選択を行いましょう。
求める人材像や採用人数、配属予定部署を具体的に設定し、経営層や現場スタッフの理解を得ておくことも忘れてはいけません。
ステップ2：募集・選考
採用方針の決定後、具体的な募集活動を開始します。海外在住者の場合は送出機関との連携、国内在住者の場合は登録支援機関の活用が効果的です。募集から採用まで海外在住者は約5〜7ヶ月、国内在住者は約3〜4ヶ月を要します。
選考では面接や実技試験を実施し、日本語能力、介護スキル、コミュニケーション能力を総合的に判断して適性を確認しましょう。
ステップ3：受け入れ準備
採用決定後は、外国人スタッフが安心して働けるよう受け入れ準備を進めなければなりません。具体的には雇用契約書の作成や労働条件の整備、社会保険加入手続きなどを行います。また住居の確保や生活立ち上げサポート、職場環境の整備も重要です。
業務マニュアルの多言語化や専門用語の統一など、外国人スタッフが業務を理解しやすい環境づくりにも配慮しましょう。
ステップ4：研修とフォロー
入職後は継続的な研修とフォローが重要です。日本語研修と介護技術研修を計画的に実施し、特に利用者とのコミュニケーションに必要なスキル向上に重点を置き、既存スタッフへの説明会も開催し、職場全体で外国人スタッフを受け入れる体制を構築します。
定期的な面談を通じて業務や生活面の悩みを把握し、必要に応じて追加サポートを提供することで長期定着を実現できます。
外国人採用全体のプロセスなどを下記記事で解説しているので、ぜひご覧ください。
外国人介護人材の受け入れ事例
外国人介護人材の長期定着には、専門性向上や生活面でさまざまなサポートが必要となります。ここでは、外国人介護職員の定着と成長に成功している3つの事例をご紹介します。
宮崎県のグループホームにおける総合的サポート事例
宮崎県のあるグループホームでは、外国人職員17人（特定技能11人、技能実習生4人）を受け入れており、中長期的な定着を重視した支援を行っています。法人が主体となって日本語学習や介護福祉士国家試験の受験支援を実施し、地域との交流も積極的に促進しています。
特に注目すべきは、初任者研修と実務者研修を法人内で開講している点です。授業の進度や理解度をこまめにチェックしながら合格をサポートし、外国人職員が専門性を高められる環境を整備しています。また、地域住民とのあいさつ回りや文化交流を通じて、外国人職員が地域に溶け込めるよう配慮している点も特徴的です。
徳島県の特別養護老人ホームにおける国家試験合格事例
徳島県のある特別養護老人ホームでは、法人初となる外国人職員の介護福祉士国家試験合格者を輩出しました。外国人・日本人を問わず専門性向上を重視する方針のもと、段階的な学習支援体制を構築しています。
入職1年目は初任者研修、2年目は実務者研修と日本語能力試験N2の学習、3年目以降は介護福祉士試験対策という明確な学習計画を策定。対策講座の費用は全額法人負担とし、業務時間内での受講を認めるなど学習環境の整備に力を入れています。外部講師による週1回の対策講座に加え、事業所職員による随時フォローも行っており、きめ細やかな支援が合格につながりました。
福岡県の障害者施設における段階的目標設定事例
福岡県のある障害者施設では、将来を見据えた外国人受け入れとして、長期就労を前提とした支援体制を整えています。ベトナム人職員1人を迎え入れ、本人の「日本で長く働きたい」という希望に応えるため、段階的な目標を設定しました。
まずは日本語能力試験N2合格を目指し、その後初任者研修、実務者研修、介護福祉士国家試験へと進む明確なロードマップを提示。研修費用は法人が負担し、未経験者にも学習機会を提供する姿勢を示しています。さらに、一定期間勤務後の特別休暇や航空券代の支援、住宅手当の延長検討など、長期就労を促す新たな支援策も企画中です。
こうした事例から分かるように、外国人労働者の定着には副業管理だけでなく、専門性の向上や生活面での総合的なサポートも欠かせません。企業担当者が外国人労働者のキャリア形成を長期的な視点で支援することで、より安定した雇用関係の構築につながります。
外国人介護人材の採用を成功させるための3つのポイント
外国人介護人材の採用を成功させるためには、計画的なアプローチと継続的なサポートが不可欠です。ここでは、特に重要な3つのポイントについて詳しく解説します。
明確な方針を立てる
教育・支援体制を整える
職場環境を改善する
明確な方針を立てる
まずは、明確な採用方針を立てましょう。経営層から現場スタッフまで全体で外国人受け入れの目的や期待することについて共有することが重要となります。例えば「どの在留資格で、どんな人を、何人採用するのか」「配属先や仕事内容はどうするのか」など、できるだけ具体的に決めておくと良いでしょう。
また中長期的な人材育成計画も用意し、外国人スタッフのキャリアパスを明示することで、応募者にとって魅力的な職場として認識してもらえます。
教育・支援体制を整える
外国人スタッフが能力を最大限発揮できるようにするには、継続的な教育やサポートが欠かせません。日本語研介護技術について定期的に研修を行い、特に利用者とのコミュニケーションに必要なスキル向上に重点を置きます。
さらに生活面での悩みなど、仕事以外のことも気軽に相談できるようにしておくと安心です。メンターをつけてあげる、定期的に面談して困りごとがないかをヒアリングする等、業務内外での困りごとでもサポートできれば、より長く働いてもらえるような職場になるでしょう。
職場環境を改善する
外国人スタッフがのびのびと働ける職場をつくるには、チーム全体の受け入れ体制を整えることが重要です。多様性を尊重する文化を育み、日本人スタッフにも異文化理解の研修を行うと、良い雰囲気が生まれます。
業務マニュアルの多言語化や専門用語の統一など、仕事を覚えやすくする工夫も有効です。こうした取り組みが外国人スタッフだけでなく日本人スタッフも働きやすい、前向きな職場づくりにつながります。
まとめ
深刻な人材不足が続く介護業界では、外国人介護人材の活用が重要な解決策として注目されています。
ただし外国人を採用する際は在留資格の選択や法的手続き、受け入れ体制の整備など、多くの専門知識が必要です。準備不足のまま進めてしまうと、採用がうまくいかなかったり法的トラブルにつながったりするリスクも考えられます。
さらに、受け入れ後の教育やサポートが不十分だと早期離職や職場トラブルが起こりやすく、せっかく投じた時間やコストが結果的に無駄になる恐れもあるでしょう。長期的に活躍してもらうためにも、十分な準備と継続的な支援が欠かせません。
一方で、適切なアプローチにより外国人採用を成功させることができれば、人手不足の解消はもちろん、職場の活性化や介護サービスの向上など大きなメリットを得られるでしょう。外国人社員の入社・受け入れサポートや、定着支援については、Connect Jobにご相談ください。
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