日本で就労ビザが下りない4つの理由とは？対策と申請のポイントを解説
- Hayato Kuroda
- 7月14日
- 読了時間: 16分
「せっかく内定を出した外国人材のビザ申請が通らなかった...」「何度申請しても不許可通知が届く」このような経験をお持ちの担当者は決して少なくありません。
実はビザ申請の不許可には共通するパターンがあり、事前に対策することでスムーズにビザ取得を進めることができます。申請書類の準備段階でのミス、業務内容と在留資格のミスマッチ、企業側の受け入れ体制の不備など、ちょっとした見落としにより、想定の入社時期が送れないようにしっかりとチェックしましょう。
この記事では、就労ビザが下りない主要な4つの理由を具体的な事例と共に詳しく解説し、不許可を防ぐための実践的な対策をお伝えします。さらに、万が一不許可になってしまった場合の適切な対処法や再申請時のポイントについても、実例に基づいて丁寧にご紹介します。
目次
就労ビザ（在留資格）申請が下りない4つの理由
就労ビザの申請が不許可となる背景には、いくつかの共通したパターンがあります。ここでは実際の不許可事例でよく見られる4つの主な理由について、具体的に解説していきます。
申請書類の不備や記載ミス
就労ビザ申請で最も多い不許可理由の1つが申請書類の準備段階での見落としやミスです。入国管理局では膨大な数の申請を処理しているため、書類に不備があると機械的に不許可となってしまうケースが少なくありません。
特に頻発するのが必要書類の提出漏れです。在留資格認定証明書交付申請では雇用契約書や会社の登記事項証明書、決算書類、申請人の学歴証明書など多岐にわたる書類が求められますが、うち1つでも欠けていると審査そのものが進みません。
また、書類間での記載内容の矛盾にも注意しましょう。
例えば、雇用契約書に記載された業務内容と申請書に書かれた職務が一致しない場合や、給与額に相違がある場合などです。入管の審査官は書類の整合性を厳格にチェックしており、わずかな食い違いでも申請者の信頼性に疑問を持たれる原因になりかねません。
申請書への記載ミスも気をつけましょう。住所の番地違い、生年月日の誤記載、会社名の表記ゆれなど、些細な間違いでも審査に悪影響を与える可能性があります。特に外国人の名前のローマ字表記については、パスポートと完全に一致している必要がありますので、スペルミスがないか確認しましょう。
申請内容と実際の活動目的の相違
申請書の業務内容と実際の職務が大きく異なることも入管審査で厳しく見られる要因となります。このような不一致は申請者や企業の信頼性の大きな損失になりかねません。
よく見受けられるのが申請時には「システム開発業務」として提出したものの、実際の配属先では単純なデータ入力作業がメインとなってしまうパターンです。在留資格「技術・人文知識・国際業務」では専門的な知識や技能を要する業務が前提となるため、単純労働に近い作業では資格要件を満たさないと判断されてしまいます。
また申請した事業計画と実際の業務展開が一致しないことも問題となります。例えば「新規事業の企画立案」という名目で申請したにも関わらず、実際には既存業務のサポート業務に従事させる予定だった場合、審査官から虚偽申請と見なされるリスクがあります。
企業側としては申請時点で具体的かつ現実的な業務内容を明確にし、それに見合った職場環境や業務体制を整備しておくことが重要です。外国人材の専門性を活かせる業務設計を行い、申請内容と実際の配属業務が合致するよう、事前の調整を十分に行いましょう。
経済的な安定性の立証不足
就労ビザの審査において、雇用企業の財務基盤や給与条件の妥当性は重要な判断材料となります。企業の経営状況が不安定であったり、提示する給与水準が適切でない場合、外国人材の安定した生活が確保できないと判断され、不許可につながるケースが多々あります。
特に問題視されるのが、雇用企業の財務状況の不備です。直近の決算で大幅な赤字を計上していたり、債務超過の状態にある企業では、外国人を継続的に雇用する能力に疑問符が付けられます。売り上げ高や従業員数に見合わない多数の外国人採用を計画している場合も、実現可能性に疑念を抱かれる要因となります。
給与条件が日本人社員より低く設定されていないかも確認しましょう。出入国管理および難民認定法では、外国人労働者の報酬は日本人と同等以上であることが求められており、明らかに低い給与水準では不許可となります。特に新卒採用の場合でも、同期入社の日本人と比較して不当に低い条件を提示することは避けなければなりません。
企業は申請前に自社の財務状況を客観的に評価し、必要に応じて財務改善策を講じることが求められます。また、給与設定についても業界水準や社内規定と照らし合わせ、適正な条件を提示することが不可欠です。
申請者の過去の履歴や素行
申請者本人の過去の行動や履歴も、ビザ審査において重要な判断要素となります。特に以前に日本での滞在歴がある外国人の場合、その期間中の行動が詳しく調査され、問題があった場合は新たな申請にも影響が出ます。
最も注意したいのは、過去の不法滞在歴や資格外活動です。
観光ビザで入国後にそのまま不法滞在を続けた経験がある場合や、留学生として在留していた際に許可なく就労活動を行っていた場合などは、法令遵守意識に問題があると判断されます。たとえ短期間の違反であっても、入管のデータベースには記録が残るため、隠すことはできません。
また、虚偽申請や問題行動の履歴も審査に大きく影響します。以前の申請で書類を偽造したり虚偽の内容を申告した経験がある場合、信頼性に重大な疑問が生じかねません。さらに日本国内での犯罪歴や交通違反の多発なども、素行面での問題として評価される可能性があります。
企業の採用担当者としては、外国人材の採用検討時に過去の日本滞在歴について詳しく確認し、問題がないかを事前に把握しておくことが重要です。万が一問題がある場合でも、正直に申告し、改善への取り組みを示すことで、審査官の理解を得られる場合もあります。
不許可になった後の再申請は可能？
就労ビザの申請が一度不許可になっても諦める必要はありません。入国管理局では再申請が可能なため、適切に改善すれば許可される余地は十分あります。
ただし同じ内容で出しても結果は変わらないのが現実です。まずは不許可の理由を正確に把握し、根本原因の解消に努めましょう。
そのためには入管の指摘をもとに書類や内容を見直し、問題点を特定して改善策を示すことが求められます。企業側も不許可を真摯に受け止め、受け入れ体制や業務内容の見直しの機会とする姿勢が大切です。
就労ビザが下りない場合の対策と再申請のポイント
不許可になった場合は冷静に現状を分析し、戦略的なアプローチで再申請に向けた準備を進めていきましょう。
不許可理由の確認方法
不許可通知が届いても、その理由が詳細に記載されていないことがあります。「申請に係る活動が在留資格に該当しない」といった抽象的な表現で終わっていることが大半で、これだけでは具体的な改善点が見えてこないのが実情です。
より具体的な情報を得たい場合は、入管への直接問い合わせましょう。
ただし、電話や窓口での問い合わせでは詳細な回答を得られないことも多いため、適切な質問の仕方や問い合わせのタイミングを把握しておくことが大切です。
特に複数回不許可になっている場合は、過去の申請履歴も含めて総合的な分析が必要になります。一度の失敗だけでなく申請パターン全体を見直すことで、本質的な問題が浮き彫りになってくるでしょう。
再申請の検討と準備
不許可理由が判明したら、次は具体的な改善策を練る段階に入ります。ここで重要なのは、表面的な修正ではなく、根本的な問題解決に取り組むことです。例えば、業務内容の不一致が原因だった場合、単に申請書の記載を変更するだけでは不十分で、実際の職務設計から見直す必要があります。
改善策を検討する際は、申請者個人の問題なのか、それとも企業側の体制に課題があるのかを明確に分ける必要があります。給与条件や業務内容に問題があった場合は企業側の対応が求められますし、申請者の経歴や資格に関する問題であれば、追加の証明書類の準備や資格取得などが必要になるかもしれません。
再申請のタイミングも慎重な判断が必要です。急いで再申請を行うより、十分な準備期間を設けた方が結果的に早く解決することもあります。特に企業の財務状況が問題だった場合は、決算期を跨いで業績改善を図ってから申請する方が賢明でしょう。
書類の準備段階では前回の反省を活かし、複数人でチェックする体制を整えるのが有効です。1人では見落としやすい小さなミスも、複数の目で確認すれば防ぎやすくなります。
また申請書の内容が曖昧だったり説明が不十分だった場合、滞在目的や経済状況をより具体的に記載し、審査官に対して明確な情報を示すことが重要です。前回の申請内容との一貫性を保ちつつ、改善が必要な点はしっかり修正して臨む姿勢が求められます。
申請不許可を防ぐために企業が注意すべき点
外国人材の採用を成功させるためには、企業側の受け入れ体制と準備が何より重要です。ビザ申請の段階で問題が発覚してからでは手遅れになることも多いため、採用検討の初期段階から戦略的に取り組んでいきましょう。
外国人の専門性と業務内容の一致
外国人材の採用で最も基本的でありながら見落としがちなのが、その人の学歴や専門分野と実際の業務内容が合致しているかという点です。入管審査では、この関連性が厳格にチェックされるため、曖昧な関係性では確実に不許可となってしまいます。
まず重要なのは、明確な業務内容設定を行うことです。「事務全般」や「営業サポート」といった抽象的な表現ではなく、具体的にどのような知識や技能を活用する業務なのかを明文化する必要があります。
例えば、IT系の学部を卒業した人材であれば、プログラミング言語を使ったシステム開発や、データベース設計といった専門性を活かした業務内容を設定しましょう。
次に大切なのが、外国人の経歴との具体的な紐付けです。卒業証明書や成績証明書を詳しく確認し、履修科目や研究分野と予定している業務がどのように関連するのかを論理的に説明できるよう準備しましょう。
特に注意が必要なのは、留学生をアルバイトから正社員に切り替える場合です。アルバイト時代の単純作業をそのまま正社員業務として継続することはできません。同じ会社であっても、より専門性の高い業務に配置転換する必要があります。
適切な在留資格の選択
就労ビザには複数の種類があり、業務内容や企業の状況に応じて最適な選択が求められます。多くの企業が「技術・人文知識・国際業務」での申請を検討しがちですが、それ以外の方が適していることもあります。
在留資格の適切な選択基準を理解するために、まずは各資格の要件を正確に把握しましょう。「技術・人文知識・国際業務」では大学での専攻と業務内容の関連性が厳しく問われますが、「特定技能」であれば学歴要件がなく、技能試験の合格が主な条件となります。
業務や役職ごとの適切な資格例を挙げると、製造業での現場作業であれば「特定技能」、本社での企画業務であれば「技術・人文知識・国際業務」、海外展開を担当する管理職であれば「経営・管理」といった具合に、実際の職務内容に最も適した資格を選択することが重要です。
特に「特定技能」については、介護、建設、外食業、宿泊業など16の分野が指定されており、従来は外国人採用が難しかった業界でも積極的な活用が可能になっています。試験の実施スケジュールや合格要件を事前に確認し、採用予定者と一緒に準備を進めることで、スムーズな採用につなげることができます。
各在留資格の詳しい要件や取得方法については以下の記事で詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。
コンプライアンス遵守と適切な労務管理
外国人雇用においては日本人以上に厳格な法令遵守が求められるため、企業側のコンプライアンス体制が審査の重要な判断材料となります。単に法律を守るだけでなく、外国人材が安心して働ける環境を整備することが、長期的な採用成功につながります。
法律遵守の重要性については、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法などの基本的な労働法令に加え、出入国管理および難民認定法に基づく外国人雇用特有の規制も理解しておく必要があります。特に外国人の報酬は日本人と同等以上でなければならないという原則は、給与設定の際に必ず確認すべきポイントです。
具体的な体制整備としては、在留カードの確認、在留期間の更新管理、活動内容変更時の手続きなど、外国人特有の管理項目について責任者を明確にすることが重要です。外国人雇用状況届出書の提出などの行政手続きも、適切なタイミングで準備しましょう。
さらに多様性を受け入れる企業文化の醸成、日本語学習支援、生活面でのサポート体制などを充実させることで、外国人材の定着率向上と企業の信頼性向上の両方を実現できます。
労働時間制限の徹底
留学生などの資格外活動には厳格な労働時間制限が設けられており、この違反は本人だけでなく雇用企業にも深刻な影響を及ぼします。週28時間以内という制限を確実に守るための管理体制を整備することは、企業の基本的な責務といえるでしょう。
労働時間制限を遵守するためには、まず正確な勤務時間の把握が不可欠です。タイムカードやシフト管理システムを活用し、リアルタイムで労働時間を監視できる体制を構築しましょう。特に複数の職場でアルバイトをしている留学生の場合は合算での労働時間管理が必要になるため、本人からの申告制度も併用すると良いでしょう。
繁忙期やイベント時など一時的に労働時間が増えやすい業種では、事前にシフトを調整したり、スタッフの配置を見直したりして対応することが求められます。安易に時間外労働を頼むと外国人本人の在留資格にかかわる重大な問題となるだけでなく、企業の信頼も損なわれかねません。
違反が発覚した場合の影響は深刻です。当該外国人の在留資格更新が難しくなるだけでなく、企業自体も「不適切な外国人雇用を行う会社」として入管に記録され今後の採用活動に長期的な悪影響が及ぶ恐れがあります。短期的な人手不足解決のために長期的なリスクを背負うことのないよう、慎重な労務管理を心がけましょう。
実際にあった就労ビザ申請の不許可事例
ここでは法務省が公表している実際の不許可事例をご紹介します。参考にすることで、具体的にどの点に気を付けるべきか理解しやすくなるため、担当者の方は参考にされてください。
住所の虚偽申請による違反
日系3世の配偶者として「定住者」の在留資格で入国し、2回の更新許可を受けて在留していた外国人の事例です。3回目の在留期間更新許可申請の際、提出された源泉徴収票上の住所地と入管法に基づき届出された住居地が相違していることが発覚しました。
調査の結果、この外国人は入国以来ずっと源泉徴収票上の住所地に実際に居住していたにも関わらず、在留期間更新許可申請の際には日系3世である夫の住居地を自分の住居地として虚偽申請を行っていたことが判明しました。
この事例のようにたとえ軽微に思える虚偽申請であっても、発覚すれば申請者の信頼性が疑われてしまいます。住居地の届出は法的義務であり、これを怠ったり虚偽の報告をすることは重大な違反行為として扱われます。
法令違反による在留状況の悪化
「経営・管理」の在留資格で入国し、4回の在留期間更新許可を受けて飲食店を経営していた外国人の事例です。しかし、入管法違反（不法就労助長罪）により罰金30万円に処せられた後、引き続き飲食店を経営するとして在留期間更新許可申請を行ったところ、在留状況に問題があるとして更新が認められませんでした。
不法就労助長罪は、就労資格のない外国人を雇用したり、虚偽の書類で就労させたりした場合に適用される犯罪です。この外国人経営者は、自らの事業運営において法令を遵守せず、結果として刑事処分を受けることとなりました。
この事例から学ぶべきは、外国人経営者や管理者には、より高いコンプライアンス意識が求められるということです。特に他の外国人を雇用する立場にある場合、在留資格の確認や労働条件の適正化など、法的要件を厳格に守る責任があります。
資格外活動違反による在留資格剥奪
大学入学のため「留学」で入国後、「家族滞在」に在留資格を変更した外国人が、その在留期間中に資格外活動許可を受けることなく風俗営業店で長期間就労していた事例です。その後、別の大学への入学を理由に「留学」への在留資格変更許可申請を行いましたが、在留状況に問題があるとして変更が認められませんでした。
「家族滞在」の在留資格では、資格外活動許可を得ずに就労することは禁止されており、特に風俗営業店での就労は資格外活動許可の対象外です。この外国人は法的要件を完全に無視して違法就労を継続していたため、在留資格の信頼性が失われる結果となりました。
この事例からわかることは、外国人材の採用前に過去の在留状況を詳しく確認することの重要性です。留学生や家族滞在者をアルバイトとして雇用する際は、必ず資格外活動許可の有無を確認し、許可の範囲内での就労であることを徹底する必要があります。
また過去に違法就労歴のある外国人の正規雇用を検討する場合は、そのリスクを十分に評価し、場合によっては採用を見送る判断も必要になるかもしれません。企業の信頼性を守るためにも慎重な選考が求められます。
まとめ
外国人材の採用におけるビザ申請は、企業の成長戦略を支える重要な要素です。本記事でご紹介した不許可の4つの主要原因を理解し、適切な対策を講じることで、申請の成功率は大幅に向上させることができます。
しかし実際の申請では書類準備の細部から業務内容と専門性の関連付け、適正な給与条件の設定や申請者の信頼性確保まで、多岐にわたる専門知識と経験が求められます。万が一不許可になっても、適切な原因分析と改善策の実施により再申請での許可は十分に可能ですが、時間的・金銭的コストを考慮すると、最初から成功率の高い申請を行うことが重要です。
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