製造業における外国人労働者の採用ガイド｜受け入れ要件やメリット、課題を解説
- Hayato Kuroda
- 3 日前
- 読了時間: 19分
製造業における人材不足は年々深刻化しており、多くの企業が外国人労働者の採用を検討しています。特定技能制度の導入により、塗装や機械加工といった専門性の高い現場でも外国人材の受け入れが可能となりました。しかし、在留資格の種類や採用の流れ、注意点など、初めて外国人採用を行う企業にとって分からないことも多いのが現状です。
本記事では、製造業で外国人労働者を採用する際の制度や手続き、メリット・デメリットについて詳しく解説します。
目次
製造業における外国人労働者の現状
厚生労働省の調査によると、2024年10月時点で製造業に従事する外国人労働者は59万8,314人に達し、全産業における外国人労働者数の26.0%を占めるなど業種別で最多割合です。
国内の製造業分野は深刻な人手不足が続いており、法務省の資料によれば2022年度の製造業関連職種における有効求人倍率は鋳物製造工が6.83倍、金属熱処理工が6.03倍、鍛造工が5.89倍、計量計測機器組立工が7.33倍、プラスチック製品製造工が5.21倍、鉄工・製缶工が5.72倍となっており、慢性的な人材不足の状況が続いています。
このような背景から製造業界では外国人労働者の受け入れが重要な課題となっており、特定技能制度や技能実習制度を活用した人材採用が注目を集めています。しかし適切な採用活動をするためには制度の詳細や受け入れ要件を正しく理解することが重要です。
製造業に従事できる在留資格の種類
製造業で外国人材を受け入れる際は、業務内容に応じた適切な在留資格を持つ人材を採用することが不可欠です。現在、製造業の現場で活用できる主要な在留資格は以下のようなものがあります。
在留資格「技術・人文知識・国際業務」
技術・人文知識・国際業務の在留資格では、製造現場での単純作業ではなく、品質管理、技術開発、生産管理、海外展開に関わる業務などの専門的な職務に従事できます。大学や専門学校で学んだ知識を活かし、エンジニアリングや品質保証、海外取引といった高度な業務での活用が期待されます。在留期間は5年、3年、1年または3ヶ月のいずれかで、更新も可能です。
この在留資格を持つ人材は、一般的に高等教育を受けており、専門知識と語学力を兼ね備えています。製造業のグローバル化が進む中で、海外拠点との連携や技術移転、品質管理システムの構築などで重要な役割を果たすことができます。ただし、単純作業には従事できないため、業務設計において注意が必要です。
技人国の資格について詳細は以下の記事でも解説しています。
在留資格「特定技能」（工業製品製造業分野）
特定技能制度の工業製品製造業分野は、製造業の深刻な人材不足解消を目的として2019年に創設された制度です。機械加工、金属プレス加工、工場板金、めっき、アルミニウム陽極酸化処理、仕上げ、機械検査、機械保全、電子機器組立て、電気機器組立て、プリント配線板製造、プラスチック成形、塗装、溶接、工業包装といった18の業務区分で外国人材の受け入れが可能となっています。
この制度の大きな特徴は、一定の技能水準と日本語能力を有する外国人材を即戦力として雇用できることです。技能実習2号を良好に修了した人材は試験免除で移行できる他、技能測定試験と日本語基礎テストに合格した人材も対象となります。在留期間は通算で最長5年間となっており、転職も同一分野内であれば可能です。受け入れ企業には支援計画の策定や特定技能協議会への加入が義務付けられており、適切な就労環境の確保が求められています。
技能実習制度/育成就労制度
技能実習制度
技能実習制度は、開発途上国の人材が日本の優れた技術や知識を習得し、母国の経済発展に貢献することを目的とした国際協力制度です。製造業分野では鋳造、鍛造、ダイカスト、機械加工、金属プレス加工、鉄工、工場板金、めっき、アルミニウム陽極酸化処理、仕上げ、機械検査、機械保全、電子機器組立て、電気機器組立て、プリント配線板製造、プラスチック成形、強化プラスチック成形、塗装、溶接、工業包装など、幅広い職種で受け入れが可能です。
制度は1号（1年間）、2号（2年間）、3号（2年間）の段階的な技能習得プログラムとなっており、各段階で技能評価試験への合格が求められます。技能実習生は決められた職種・作業範囲内での業務に限定され、原則として転籍や転職は認められていません。
育成就労制度
一方、2024年6月に成立した育成就労制度は、2027年以降に技能実習制度の課題を解決するため、2027年度以降を目処に段階的に導入が予定されている新たな制度です。この新制度では、従来の技能実習制度の課題とされていた転籍制限の緩和や、特定技能制度への円滑な移行を重視した設計となっています。
育成就労制度では、一定の要件を満たした場合の企業間移動が可能となり、外国人材にとってより柔軟なキャリア形成が実現される予定です。また、日本語能力の向上や技能習得により重点を置いた支援体制の構築も計画されており、製造業における長期的な人材採用により効果的な制度として期待されています。
技能実習制度における問題やその原因、育成就労制度との具体的な違いについては以下の記事で解説しています。
職種制限がない身分や地位に基づく在留資格
永住者や日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者といった身分系の在留資格を持つ外国人は、就労に関する制限がありません。日本人と同様にあらゆる業務に従事できるため、製造現場での単純作業から管理業務まで柔軟な活用が可能です。これらの在留資格を持つ人材は、日本での生活基盤が安定しており、長期的な雇用関係を築きやすいという大きなメリットがあります。
また、家族との生活を基盤としているため定着率が高く、日本語能力や日本の文化・慣習への理解も深いことが多いとされています。転職についても制限がないため、企業側にとっては他の在留資格と比較して採用リスクが低く、即戦力として期待できる人材といえるでしょう。
留学や家族滞在
留学生や家族滞在の在留資格を持つ外国人は、資格外活動許可を得ることで週28時間以内（留学生の場合、夏休みなどの長期休業期間中は1日8時間以内）のアルバイトが可能です。
これらの人材は人手が必要な時間帯や繁忙期の補助的な戦力として活用できる貴重な人材リソースです。特に地方の製造業では、近隣の大学や専門学校に通う留学生を活用することで、柔軟な労働力確保が実現できます。
留学生の場合は将来的に就職を希望するケースも多く、アルバイト勤務を通じて業務実績を積み、卒業後に「技術・人文知識・国際業務」などの就労可能な在留資格へ変更することで、正社員としての登用も可能です。
家族滞在の在留資格を持つ人材は、配偶者の仕事の都合で日本に滞在しており、比較的安定した就労が期待できます。これらの在留資格を持つ人材を活用する際は、学業や家庭との両立に配慮した勤務シフトの調整が重要となり、企業側の柔軟な対応が求められるでしょう。
その他の在留資格
在留資格「高度専門職」（高度人材ポイント制）
高度専門職は、学歴、職歴、年収、年齢などをポイント化して評価する制度で、70点以上の高度人材に付与される在留資格です。製造業では、研究開発、技術革新、経営管理を担う高度な専門人材として活用されています。
高度専門職1号は最長5年の在留が可能で、3年の実績を積めば在留期間が無期限となる「高度専門職2号」への移行も可能です。また、永住許可要件の緩和、配偶者の就労許可、親の帯同許可など、さまざまな優遇措置が設けられています。
高度専門職1号（イ）では研究、高度専門職1号（ロ）では専門・技術業務、高度専門職1号（ハ）では経営・管理業務に従事でき、製造業の技術革新や国際展開において中核的な役割を果たすことが期待されています。
在留資格「特定活動」
特定活動は、法務大臣が個別に指定する活動を行う在留資格で、製造業では外国人技能者への指導を行いながら自らも同様の業務に従事するといった特殊な雇用形態で活用されることがあります。また、外国の大学を卒業した留学生が就職活動を継続する場合や、特定の研究活動に従事する場合なども対象となります。
この在留資格は個別性が高く、許可される活動内容が具体的に指定されるため、企業のニーズに応じた柔軟な活用が可能です。ただし、指定された活動範囲を超えた業務は認められないため、事前の確認と適切な業務管理が重要となります。
製造業で外国人労働者を採用する3つのメリット
製造業における外国人労働者の採用は、単純な人手不足の解消を超えて、企業にとって多面的なメリットをもたらします。ここでは外国人材活用による主な3つのメリットについて詳しく見ていきましょう。
人材不足の解消
製造業界で最も切実な課題である人材不足の解決に、外国人労働者の採用は大きく貢献します。特に地方の製造企業では、若年層の人口減少により人材採用が困難な状況が続いており、外国人材は貴重な戦力です。
特定技能制度の導入によって機械加工や塗装といった専門技術を持つ外国人材の受け入れが可能となり、即戦力として期待できる人材の採用につながっています。また技能実習生から特定技能へ移行することで、長期的な人材採用も実現できるようになりました。
多様性による組織の活性化
異なる文化背景を持つ外国人労働者の加入により、職場に新たな活力と多様性がもたらされます。これまでとは異なる視点や発想が組織に加わることで、創造性の向上やイノベーションの促進が期待できます。
また外国人材との協働を通じて、日本人従業員のコミュニケーション能力や異文化理解が深まり、グローバル化に対応できる人材育成も期待できるでしょう。多様な価値観が共存する職場環境は、従業員のモチベーション向上にも寄与するのです。
外国人材活用による業務改善
外国人労働者の受け入れは組織全体の業務プロセス改善のきっかけとなります。外国人材に作業を指導する過程で、これまで暗黙知として伝承されてきた技術や手順の明文化が進み、作業の標準化や品質安定化が実現されるためです。
言語の壁を乗り越えるために導入される視覚的な作業指示書や多言語対応システムは、日本人従業員にとっても理解しやすい職場環境の整備につながります。また異文化背景を持つ外国人材からの新たな提案により、従来の業務プロセスに革新的な改善がもたらされるケースも多いのが現状です。
製造業における外国人採用の成功事例
製造業における外国人労働者の採用成功事例を通じて、実際の効果や取り組み方法を具体的に見ていきましょう。
株式会社デンソー：6年間のインド工科大学採用で組織力向上を実現
自動車部品メーカー大手の株式会社デンソーは、2018年からインド工科大学（IIT）での採用活動を継続し、優秀な外国人エンジニアの獲得に成功しました。同社では、グローバル企業として海外展開を強化するため、日本で研究開発の手法を学んだ人材が将来的に海外拠点でブリッジ役として活躍することを期待しています。
採用された外国人材については現場から「特に熱心に学び、どんどん吸収していく」「最新技術にも精通しており、新しい知識を活かして現場で活躍している」という高評価を得ています。また日本の学生とは異なる学習姿勢として、学生時代の時間のほとんどを勉強やプログラミングに費やしている様子が面接でも確認でき、即戦力として期待できる人材の採用につながりました。
同社では外国人材向けに数日間の導入研修後、すぐにプロジェクトに参加するOJT形式を採用し、実践的な成長機会を提供しています。この取り組みにより、研究開発部署だけでなく、量産設計からも採用ニーズが挙がるなど、社内での成功事例が広がりました。
株式会社ビーネックステクノロジーズ：半導体分野で約50人の大規模採用を実現
技術者派遣大手のオープンアップグループ子会社である株式会社ビーネックステクノロジーズは、インド・ネパールでの現地選考会を通じて、半導体産業のエンジニア候補約50人の内定承諾を獲得しました。同社は製造業やIT分野における技術者派遣・エンジニアリングサービスを中核事業とし、2004年の人材サービス事業開始以来、20年間で1,090社を超える企業を支援してきました。
特に半導体・半導体製造装置分野においては国内の主要な大手企業とも多数取引しており、深刻な人材不足が続く半導体業界において、外国人エンジニアの大規模採用は業界全体の課題解決に大きく貢献する事例として注目されています。現地選考会という効率的な採用手法により、優秀な人材を一度に確保することで、製造業の人材不足解消に向けた新たなモデルケースを示しているのです。
製造業における外国人労働者の採用ステップ
製造業で外国人労働者を採用する際は、適切な手順を踏むことで円滑な受け入れと長期的な雇用関係の構築が可能になります。以下では、採用から定着までの具体的なステップについて解説します。
1.企業のニーズと候補者の在留資格のすり合わせ
外国人労働者の採用を検討する際は、まず自社の人材ニーズと課題を明確に整理することが重要です。どのような職種や作業で外国人材を活用したいのか、求めるスキルレベルや雇用期間はどの程度かを具体的に定めましょう。
その上で、企業のニーズに適した在留資格を持つ外国人材を選定します。例えば、単純作業を含む幅広い業務で長期雇用を希望する場合は、就労制限のない身分系在留資格を持つ人材が適していると言えるでしょう。一方専門的な技術を要する業務では、特定技能や技能実習の在留資格を持つ人材が候補となります。
2.適切な在留資格の確認
採用候補者の在留資格が自社の業務内容と適合しているかを慎重に確認する必要があります。在留カードの確認により、在留資格の種類、在留期間、就労制限の有無を把握しましょう。
在留カードの確認方法は下記の記事で詳しく解説しています。
不適切な在留資格を持つ外国人を雇用した場合、企業側も不法就労助長罪に問われる可能性があるため、事前の確認は法的リスクを回避する上でも極めて重要です。不明な点がある場合は、入国管理局や専門家に相談することをお勧めします。
3.労働条件の決定
外国人労働者との雇用契約では、労働条件を明確に定めることが不可欠です。給与体系、労働時間、休暇制度、福利厚生などの雇用条件を詳細に設定し、書面による雇用契約書を作成します。
契約書の作成にあたっては、必要に応じて外国人労働者の母国語での翻訳版も用意することで、労働条件の理解促進とトラブル防止につながります。また在留資格に応じた業務範囲や契約期間の制限についても明記しておきましょう。
4.就労後のサポートとコミュニケーション
外国人労働者が入社した後は、継続的なサポートとコミュニケーションが定着の鍵となります。日本の職場文化や慣習に慣れるための研修、業務に必要な日本語指導、生活面でのサポートなど、多面的な支援体制を整備することが重要です。
定期的な面談を通じて労働条件や職場環境に関する課題を把握し、必要に応じて改善策を講じることで、外国人労働者との信頼関係を構築できます。言語の壁を乗り越えるための視覚的な作業手順書の作成や、多言語対応システムの導入も効果的です。
5.在留資格更新の手続き支援
永住者以外の在留資格は一定期間ごとに更新手続きが必要となるため、企業としてこれらの手続きをサポートすることが大切です。更新時期の管理や必要書類の準備支援を行うことで、外国人労働者の安定した就労継続を実現できます。
在留資格更新のタイミングでは、労働条件の見直しや今後のキャリアパスについても話し合い、長期的な雇用関係の維持に努めることが重要です。適切なサポートにより、優秀な外国人材の定着率向上と企業の競争力強化を両立できます。
Connect Jobでは、採用戦略から人材のご紹介、入社準備、就労後のサポートまで一貫してご支援しております。外国人採用を検討している場合はお気軽にお問合せください。
外国人労働者受け入れ時の注意点
製造業で外国人労働者を受け入れる際は、法的要件の遵守から職場環境の整備まで、多面的な配慮が必要です。適切な準備と継続的なサポートにより、円滑な受け入れと定着を実現しましょう。
従事できる業務範囲の確認
在留資格ごとに従事可能な業務範囲が定められているため、採用前に必ず確認が必要です。特定技能では工業製品製造業分野の特定業務に限定され、技能実習では対象職種・作業が明確に規定されています。
業務範囲を逸脱した作業に従事させた場合、在留資格違反となる可能性があるため、日常業務の内容を詳細に検討し、適合性を慎重に判断することが重要です。
日本人と同等の労働条件を提供
外国人労働者に対しても、日本人従業員と同等の労働条件を提供することが法的義務となっています。給与水準、労働時間、休暇制度において差別的な取り扱いは認められません。
同一労働同一賃金の原則に基づき、同じ業務に従事する場合は国籍に関係なく公平な処遇を行うことが求められます。
関連法規と労働条件の遵守
外国人労働者の雇用には、労働基準法をはじめとする日本の労働関連法規の遵守が不可欠です。最低賃金、労働時間の上限、安全衛生基準などについて、外国人労働者にも同様の保護を提供する必要があります。
また、外国人雇用状況の届出など、外国人特有の法的手続きについても適切に実施することが重要です。
日本語能力に応じた業務設計
外国人労働者の日本語能力に応じて、適切な業務配置と指導方法を検討する必要があります。安全に関わる重要な指示については、視覚的な資料や多言語対応マニュアルを活用し、確実な理解を促進しましょう。
日本語学習のサポート体制を整備し、段階的なスキルアップを支援することで、より高度な業務への対応も可能となります。
文化や習慣の違いへの配慮
異文化間でのコミュニケーションには、言語の壁だけでなく文化的背景の違いも考慮が必要です。宗教的な配慮、食事に関する制限、コミュニケーションスタイルの違いなどについて理解を深めましょう。
職場内での異文化理解研修や交流イベントの実施により、日本人従業員と外国人労働者の相互理解を促進することが効果的です。
採用ミスマッチを防ぐ現場と人事の連携
採用における現場と人事部門の連携不足は、ミスマッチや早期離職の原因となります。現場が求める具体的なスキルや業務内容を人事部門が正確に把握し、適切な候補者選定を行うことが重要です。
入社後も定期的な面談やフィードバックを通じて、期待と現実のギャップを早期に発見し、必要な調整を行いましょう。
（特定技能の場合）特定技能協議会への加入
特定技能外国人を受け入れる企業は、各分野の特定技能協議会への加入が義務付けられています。工業製品製造業分野では、経済産業省が所管する協議会に加入し、必要な報告や協力を行う必要があります。
協議会では制度運用に関する情報提供や指導も行われるため、適切な受け入れ体制の構築に活用しましょう。
（技能実習生の場合）監理団体との契約および指導体制の確認
技能実習生を受け入れる場合は、認可を受けた監理団体との契約が必要です。監理団体は技能実習計画の作成支援や実習生の指導監督を行うため、信頼できる団体を選定することが重要です。
また、企業内での技能実習指導員の配置や、実習生の技能習得をサポートする体制を整備することが求められます。
まとめ
製造業における外国人採用は、単なる人手確保にとどまらず、企業の技術革新や国際展開を支える戦略的な取り組みとなりつつあります。中でも「技術・人文知識・国際業務（技人国）」の在留資格は、エンジニアや開発職、国際業務担当など、高度な専門知識を必要とする職種での即戦力採用が可能であり、製造業との親和性も高いことが特徴です。
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特定技能や技能実習制度も一部の製造分野では有効ですが、長期的・専門的な戦力として外国人材を活用したい企業にとっては、「技人国」ビザによる採用がより安定的かつ戦略的な選択肢となります。外国人材採用をご検討の際は、お気軽にご相談ください。
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