製造業における外国人労働者の割合とは？推移予測や採用する際の注意点を解説
- Hayato Kuroda
- 6月27日
- 読了時間: 17分
更新日：11月6日
製造業における人材不足は年々深刻化しており、多くの企業が外国人労働者の採用を検討しています。特定技能制度の導入により、塗装や機械加工といった専門性の高い現場でも外国人材の受け入れが可能となりました。しかし、在留資格の種類や採用の流れ、注意点など、初めて外国人採用を行う企業にとって分からないことも多いのが現状です。
本記事では、製造業で外国人労働者を採用する際の制度や手続き、メリット・デメリットについて詳しく解説します。
目次
製造業における外国人労働者の現状の割合
厚生労働省の調査によると、2024年10月末時点で製造業に従事する外国人労働者は59万8,314人で、全体の26.0%を占めます。業種別で最も多い割合です。
国内の製造業分野は深刻な人手不足が続いており、法務省資料によれば令和4年度（2022年度）の製造業関連職種における有効求人倍率は、以下のようになっています。
製造業関連職種 | 有効求人倍率 |
鋳物製造工 | 6.83倍 |
金属熱処理工 | 6.03倍 |
鍛造工 | 5.89倍 |
計量計測機器組立工 | 7.33倍 |
プラスチック製品製造工 | 5.21倍 |
鉄工・製缶工 | 5.72倍 |
このような背景から製造業界では外国人労働者の受け入れが重要な課題となっており、特定技能制度や技能実習制度を活用した人材採用が注目を集めています。
外国人労働者の推移と今後の予測
製造業は、若年層の就業希望者が減少しています。さらに少子高齢化も相まって、人手不足がより深刻化することが考えられます。そのため、今後はより外国人労働者を採用する動きが強まるでしょう。
外国人労働者の受け入れ数推移と今後の予測は、こちらの記事で詳しく解説しています。
製造業で働く外国人労働者が増えている3つの理由
製造業で働く外国人労働者が増えている理由は、主に3つ挙げられます。
少子高齢化による人手不足
特定技能など、受け入れ制度・在留資格の整備・拡充
日本の高い技術力を魅力に感じる外国人
それぞれ詳しく見ていきましょう。
少子高齢化による人手不足
製造業では、生産年齢人口（15〜64歳）は1995年をピークに減少を続けており、特に若年層の労働力が先細りしています。これにより、製造現場では技能を持つベテラン層が次々と退職していく一方で、後継者となる若者が確保できない「技能承継」の問題が深刻化しています。
この傾向は今後も続くと予測されており、安定的な労働力を確保するために外国人労働者の受け入れはさらに拡大すると考えられます。
特定技能など、受け入れ制度・在留資格の整備・拡充
2019年に創設された在留資格「特定技能」は、即戦力となる人材の確保を目的としており、製造業も対象分野です。
製造系の特定技能は2024年の制度見直しで再編され、『工業製品製造業分野』の『10業務区分』に拡大・統合されました。これにより、技能実習制度からの移行だけでなく、新たな人材が直接就労する道が大きく開かれました。
日本の高い技術力を魅力に感じる外国人
日本の製造業は、ソニーや日立に代表されるような高い技術力と品質で世界に知られ、今なお多くの外国人にとって魅力的な働き先です。この「メイドインジャパン」を支える現場は、最先端の技術開発から、緻密な部品組立や食品加工まで多岐にわたります。
この技術力を学びたいと考える外国人は一定数おり、実際に技術職での面接ではそうした志望動機も多く語られます。
製造業で外国人労働者を採用する4つのメリット
製造業における外国人労働者の採用は、単純な人手不足の解消を超えて、企業にとって多面的なメリットをもたらします。ここでは外国人材活用による主な4つのメリットについて詳しく見ていきましょう。
人材不足の解消
多様性による組織の活性化
外国人材活用による業務改善
最先端技術や英語の文献へのアクセスハードルが下がる
それぞれ解説します。
人材不足の解消
製造業界で最も切実な課題である人材不足の解決に、外国人労働者の採用は大きく貢献します。特に地方の製造企業では、若年層の人口減少により人材採用が困難な状況が続いており、外国人材は貴重な戦力です。
特定技能制度の導入によって機械加工や塗装といった専門技術を持つ外国人材の受け入れが可能となり、即戦力として期待できる人材の採用につながっています。また技能実習生から特定技能へ移行することで、長期的な人材採用も実現できるようになりました。
多様性による組織の活性化
異なる文化背景を持つ外国人労働者の加入により、職場に新たな活力と多様性がもたらされます。これまでとは異なる視点や発想が組織に加わることで、創造性の向上やイノベーションの促進が期待できます。
また外国人材との協働を通じて、日本人従業員のコミュニケーション能力や異文化理解が深まり、グローバル化に対応できる人材育成も期待できるでしょう。多様な価値観が共存する職場環境は、従業員のモチベーション向上にも寄与するのです。
外国人材活用による業務改善
外国人労働者の受け入れは組織全体の業務プロセス改善のきっかけとなります。外国人材に作業を指導する過程で、これまで暗黙知として伝承されてきた技術や手順の明文化が進み、作業の標準化や品質安定化が実現されるためです。
言語の壁を乗り越えるために導入される視覚的な作業指示書や多言語対応システムは、日本人従業員にとっても理解しやすい職場環境の整備につながります。また異文化背景を持つ外国人材からの新たな提案により、従来の業務プロセスに革新的な改善がもたらされるケースも多いのが現状です。
最先端技術や英語の文献へのアクセスハードルが下がる
英語を得意とする外国人エンジニアを採用することで、英語の一次情報に難なくアクセスし最先端の技術を取り入れることができます。特にインドなど英語が公用語の国だけでなく、ベトナム・インドネシアなどでも理工系大学卒のエンジニアは英語文献を読み慣れているケースが多いためです。
研究開発や設備導入の場面で、英語一次情報に直接アクセスできる人材がいることで、技術導入のスピードや意思決定の質が向上する効果が期待できます。
製造業で外国人労働者を採用する際の課題や注意点
製造業で外国人労働者を受け入れる際は、法的要件の遵守から職場環境の整備まで、多面的な配慮が必要です。主な課題や注意点は以下の通りです。
従事できる業務範囲の確認
日本人と同等の労働条件を提供
関連法規と労働条件の遵守
日本語能力に応じた業務設計
文化や習慣の違いへの配慮
採用ミスマッチを防ぐ現場と人事の連携
適切な準備と継続的なサポートにより、円滑な受け入れと定着を実現しましょう。
従事できる業務範囲の確認
在留資格ごとに従事可能な業務範囲が定められているため、採用前に必ず確認が必要です。特定技能では、「工業製品製造業分野」の10業務区分内に限定され、技能実習では対象職種・作業が細かく規定されています。
業務内容が在留資格の範囲を超えると、在留資格違反（不法就労助長罪のリスク）となるため、実際の作業工程を事前に棚卸しし、資格適合性を確認することが必要です。
日本人と同等の労働条件を提供
外国人であることを理由にした不利益な取り扱いは、労働基準法3条により禁止されています。給与水準、労働時間、休暇制度において差別的な取り扱いは認められません。
さらに、雇用形態による不合理な待遇差を防ぐため、同一労働同一賃金ガイドラインに沿った処遇設計が求められます。同じ業務に従事する場合は国籍に関係なく公平な処遇を行うことが求められます。
関連法規と労働条件の遵守
外国人労働者の雇用には、労働基準法をはじめとする日本の労働関連法規の遵守が不可欠です。最低賃金、労働時間の上限、安全衛生基準などについて、外国人労働者にも同様の保護を提供する必要があります。
また、雇用開始・離職時には、事業主による「外国人雇用状況の届出」が義務付けられています。
日本語能力に応じた業務設計
外国人労働者の日本語能力に応じて、適切な業務配置と指導方法を検討する必要があります。安全に関わる重要な指示については、視覚的な資料や多言語対応マニュアルを活用し、確実な理解を促進しましょう。
日本語学習のサポート体制を整備し、段階的なスキルアップを支援することで、より高度な業務への対応も可能となります。
文化や習慣の違いへの配慮
異文化間でのコミュニケーションには、言語の壁だけでなく文化的背景の違いも考慮が必要です。宗教的な配慮、食事に関する制限、コミュニケーションスタイルの違いなどについて理解を深めましょう。
職場内での異文化理解研修や交流イベントの実施により、日本人従業員と外国人労働者の相互理解を促進することが効果的です。
採用ミスマッチを防ぐ現場と人事の連携
採用における現場と人事部門の連携不足は、ミスマッチや早期離職の原因となります。現場が求める具体的なスキルや業務内容を人事部門が正確に把握し、適切な候補者選定を行うことが重要です。
入社後も定期的な面談やフィードバックを通じて、期待と現実のギャップを早期に発見し、必要な調整を行いましょう。
製造業に従事できる在留資格の種類
製造業で外国人材を受け入れる際は、業務内容に応じた適切な在留資格を持つ人材を採用することが不可欠です。製造業の現場で活用できる主要な在留資格は、以下のようなものがあります。
在留資格「技術・人文知識・国際業務」
在留資格「特定技能」（工業製品製造業分野）
技能実習制度
育成就労制度
職種制限がない身分や地位に基づく在留資格
留学や家族滞在（資格外活動許可によるアルバイト）
在留資格「高度専門職」（高度人材ポイント制）
在留資格「特定活動」
それぞれの詳細を見ていきましょう。
在留資格「技術・人文知識・国際業務」
技術・人文知識・国際業務の在留資格では、製造現場での単純作業ではなく、品質管理、技術開発、生産管理、海外展開に関わる業務などの専門的な職務に従事できます。大学や専門学校で学んだ知識を活かし、エンジニアリングや品質保証、海外取引といった高度な業務での活用が期待されます。
在留期間は5年、3年、1年または3ヶ月のいずれかで、更新も可能です。
在留資格「特定技能」（工業製品製造業分野）
特定技能制度の工業製品製造業分野は、製造業の深刻な人材不足解消を目的として2019年に創設された制度です。以下の10の業務区分で外国人を受け入れ可能です。
業務区分 | 特定技能１号 | 特定技能２号 |
機械金属加工 | 〇 | 〇 |
電気電子機器組立て | 〇 | 〇 |
金属表面処理 | 〇 | 〇 |
紙器・段ボール箱製造 | 〇 | |
コンクリート製品製造 | 〇 | |
RPF製造 | 〇 | |
陶磁器製品製造 | 〇 | |
印刷・製本 | 〇 | |
紡織製品製造 | 〇 | |
縫製 | 〇 |
技能実習制度
技能実習制度は、開発途上国の人材が日本の優れた技術や知識を習得し、母国の経済発展に貢献することを目的とした国際協力制度です。製造業分野では鋳造、鍛造、ダイカストなど、幅広い職種で受け入れが可能です。
制度は1号（1年間）、2号（2年間）、3号（2年間）の段階的な技能習得プログラムとなっており、各段階で技能評価試験への合格が求められます。
育成就労制度
育成就労制度は、2027年度以降を目処に段階的に導入が予定されている新たな制度です。この新制度では、従来の技能実習制度の課題とされていた転籍制限の緩和や、特定技能制度への円滑な移行を重視した設計となっています。
育成就労制度では、一定の要件を満たした場合の企業間移動が可能となり、外国人材にとってより柔軟なキャリア形成が実現される予定です。
職種制限がない身分や地位に基づく在留資格
永住者や日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者といった身分系の在留資格を持つ外国人は、就労に関する制限がありません。日本人と同様にあらゆる業務に従事できるため、製造現場での単純作業から管理業務まで柔軟な活用が可能です。
これらの在留資格を持つ人材は、日本での生活基盤が安定しており、長期的な雇用関係を築きやすいという大きなメリットがあります。
留学や家族滞在（資格外活動許可によるアルバイト）
留学生や家族滞在の在留資格を持つ外国人は、資格外活動許可を得ることで週28時間以内（留学生の場合、夏休みなどの長期休業期間中は1日8時間以内）のアルバイトが可能です。
これらの人材は人手が必要な時間帯や繁忙期の補助的な戦力として活用できる貴重な人材リソースです。特に地方の製造業では、近隣の大学や専門学校に通う留学生を活用することで、柔軟な労働力確保が実現できます。
在留資格「高度専門職」（高度人材ポイント制）
高度専門職は、学歴、職歴、年収、年齢などをポイント化して評価する制度で、70点以上の高度人材に付与される在留資格です。製造業では、研究開発、技術革新、経営管理を担う高度な専門人材として活用されています。
在留資格「特定活動」
特定活動は、法務大臣が個別に指定する活動を行う在留資格で、製造業では外国人技能者への指導を行いながら自らも同様の業務に従事するといった特殊な雇用形態で活用されることがあります。また、外国の大学を卒業した留学生が就職活動を継続する場合や、特定の研究活動に従事する場合なども対象となります。
製造業における外国人採用の成功事例
製造業における外国人労働者の採用成功事例を通じて、実際の効果や取り組み方法を具体的に見ていきましょう。
株式会社デンソー：6年間のインド工科大学採用で組織力向上を実現
自動車部品メーカー大手の株式会社デンソーは、2018年からインド工科大学（IIT）での採用活動を継続し、優秀な外国人エンジニアの獲得に成功しました。同社では、グローバル企業として海外展開を強化するため、日本で研究開発の手法を学んだ人材が将来的に海外拠点でブリッジ役として活躍することを期待しています。
採用された外国人材については現場から「特に熱心に学び、どんどん吸収していく」「最新技術にも精通しており、新しい知識を活かして現場で活躍している」という高評価を得ています。また日本の学生とは異なる学習姿勢として、学生時代の時間のほとんどを勉強やプログラミングに費やしている様子が面接でも確認でき、即戦力として期待できる人材の採用につながりました。
同社では外国人材向けに数日間の導入研修後、すぐにプロジェクトに参加するOJT形式を採用し、実践的な成長機会を提供しています。この取り組みにより、研究開発部署だけでなく、量産設計からも採用ニーズが挙がるなど、社内での成功事例が広がりました。
株式会社ビーネックステクノロジーズ：半導体分野で約50人の大規模採用を実現
技術者派遣大手のオープンアップグループ子会社である株式会社ビーネックステクノロジーズは、インド・ネパールでの現地選考会を通じて、半導体産業のエンジニア候補約50人の内定承諾を獲得しました。同社は製造業やIT分野における技術者派遣・エンジニアリングサービスを中核事業とし、2004年の人材サービス事業開始以来、20年間で1,090社を超える企業を支援してきました。
特に半導体・半導体製造装置分野においては国内の主要な大手企業とも多数取引しており、深刻な人材不足が続く半導体業界において、外国人エンジニアの大規模採用は業界全体の課題解決に大きく貢献する事例として注目されています。現地選考会という効率的な採用手法により、優秀な人材を一度に確保することで、製造業の人材不足解消に向けた新たなモデルケースを示しているのです。
製造業における外国人労働者についてよくある質問
製造業における外国人労働者について、よくある質問と回答をまとめました。
製造業に外国人労働者が多い理由は何ですか？
日本の労働力だけでは担い切れない深刻な人手不足を補うためです。製造業は日本の基幹産業ですが、少子高齢化により生産年齢人口が減少し、若年層の製造業離れも進んでいます。
また、2024年の制度見直しにより、製造系の特定技能分野が「工業製品製造業分野」として統合され、受け入れ可能な業務が10区分に整理されたことで、企業が計画的に人材を受け入れやすい環境が整ったことも背景です。
製造業で働く外国人労働者の割合はどれくらいですか？
2024年10月末時点で、製造業に従事する外国人労働者は全体の26.0%を占めています。
技能実習や特定技能などの制度を活用し、現場の生産体制を支える人材として多くの外国人が活躍しています。
外国人労働者が増えていますが課題は何ですか？
主な課題は3つあります。
概要 | |
コミュニケーションの壁 | 言語や文化、宗教的な習慣の違いが原因で、業務上の指示が正確に伝わらなかったり、人間関係の摩擦が生じたりする。 |
受け入れ体制の整備 | 多言語対応のマニュアル作成や、住宅の確保、行政手続きのサポートなど、企業側の負担が発生する。 |
キャリアパスの不明確さ | 将来の見通しが立てられず、より良い条件を求めて早期に離職してしまうケースも少なくない。 |
外国人採用における課題とそれぞれの対処法は、こちらの記事で解説しています。
まとめ
製造業における外国人採用は、単なる人手確保にとどまらず、企業の技術革新や国際展開を支える戦略的な取り組みとなりつつあります。中でも「技術・人文知識・国際業務（技人国）」の在留資格は、エンジニアや開発職、国際業務担当など、高度な専門知識を必要とする職種での即戦力採用が可能であり、製造業との親和性も高いことが特徴です。
弊社では、採用計画の設計から在留資格取得支援、定着フォローまで一貫してサポートを提供しています。特定技能や技能実習制度も一部の製造分野では有効ですが、長期的・専門的な戦力として外国人材を活用したい企業にとっては、「技人国」ビザによる採用がより安定的かつ戦略的な選択肢となります。
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